Wystąpienie z organizacji pracodawców będącej stroną układu to za mało

2016-06-15

PRAWO PRACY | Uwolnienie się przez pracodawcę od postanowień ponadzakładowego układu zbiorowego pracy może okazać się bardzo trudne.

 

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (puzp) oraz zakładowe układy zbiorowe pracy (zuzp) stanowią specyficzne źródła prawa pracy, których obok obowiązujących przepisów, muszą przestrzegać strony stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż normy kodeksu pracy i innych przepisów. Tym samym często nakładają one na pracodawców dodatkowe ciężary, które w czasach kryzysu mogą być dla nich nie do udźwignięcia. Przykładem są tu chociażby górnicze „czternastki”.

O ile rozwiązanie czy wypowiedzenie zuzp nie nastręcza trudności, które byłyby dla pracodawcy nie do pokonania, o tyle próba „uwolnienia się” przez pracodawcę od norm ponadzakładowego układu zbiorowego może się okazać niemożliwe. Wynika to z ukształtowania stron puzp, którymi są: po stronie pracowników – właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, a po stronie pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców. Tym samym to nie konkretny pracodawca, ale organizacja pracodawców jest stroną puzp i to do niej należy inicjatywa w kwestii zmian, rozwiązania czy wypowiedzenia układu ponadzakładowego. Pozbawiony tego uprawnienia jest natomiast konkretny pracodawca zrzeszony w takiej organizacji.

 

Wystąpienie z organizacji

Wydawać by się mogło, że najprostszym rozwiązaniem, pozwalającym pracodawcy na odstąpienie od stosowania układu ponadzakładowego, jest opuszczenie organizacji pracodawców  będącej stroną takiego układu. Odmienne zdanie zaprezentował w tej kwestii Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), uznał, że wyłączenie z art. 24119 § 2 k.p. możliwości odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu ponadzakładowego w sytuacji, gdy wystąpił on z organizacji pracodawców, która ów układ zawarła, nie jest niezgodne z art. 59 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 2 Konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1948 r. Oznacza to, że samo wyjście pracodawcy z organizacji pracodawców będącej stroną puzp nie powoduje możliwości odstąpienia od stosowania tego układu. Co więcej, pracodawca taki, będąc związany układem ponadzakładowym, nie ma wpływu na jego zmiany.

 

Trzy możliwości

Nie jest jednak tak, że pracodawca nie ma możliwości „uwolnienia się” od stosowania puzp. Aby to uczynić, ma do dyspozycji trzy drogi.  Po pierwsze - najmniej ingerującym w prawa pozostałych podmiotów objętych ponadzakładowym układem zbiorowym pracy puzp sposobem „uwolnienia się” pracodawcy od jego stosowania jest doprowadzenie do jego zmiany, polegającej na wykreśleniu go z wykazu pracodawców nim objętych. Należy jednak pamiętać, że to nie pracodawca, a organizacja pracodawców, do której on należy, jest stroną układu ponadzakładowego. Tym samym to do tej organizacji należy inicjatywa zmiany układu. Rola pracodawcy sprowadza się tutaj do wystąpienia do organizacji pracodawców z wnioskiem o podjęcie rokowań w celu wykreślenia go z listy przedsiębiorstw objętych układem. Z wnioskiem takim pracodawca może wystąpić również do ponadzakładowej organizacji związkowej. Z uwagi jednak na fakt, iż związki zawodowe nie mają interesu w takiej zmianie układu, istnieje większe prawdopodobieństwo uwzględnienia wniosku przez organizację pracodawców.

Kolejnym krokiem jest podjęcie rokowań przez wszystkie strony puzp. Aby żadna ze stron nie mogła odmówić podjęcia rokowań, należy wprowadzane do układu zmiany uzasadnić istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników. Kodeks pracy nie określa szczegółowo procedury rokowań, tym samym ich przebieg w głównej mierze zależy od dobrej woli stron.

            Po zakończeniu rokowań i ustaleniu przez strony treści wprowadzanych zmian podlegają one wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra pracy. Zmiana układu wchodzi w życie w terminie w niej określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. O wprowadzonych do układu zmianach pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracowników.

 

Wypowiedzenie układu

Drugim, dalej idącym rozwiązaniem zmierzającym do „uwolnienia się” pracodawcy, który może być podjęty w przypadku niepodjęcia przez strony pzup korzystnej dla pracodawcy uchwały o wykreśleniu go z listy przedsiębiorstw, jest wypowiedzenie takiego układu przez organizację pracodawców. Takie rozwiązanie wymaga zgody zarówno samej organizacji pracodawców, jak i pozostałych jej członków, którzy mają wpływ na taką decyzję. Powoduje to bowiem skutki dla wszystkich pracodawców objętych układem, w stosunku do których puzp przestanie obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie układu wymaga zachowania formy pisemnej. Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, chyba że strony w puzp postanowiły inaczej. Ponieważ pracodawca nie jest stroną układu, jego rola, podobnie jak w pierwszym wariancie, sprowadza się do sformułowania odpowiedniego wniosku skierowanego do organizacji pracodawców.

 

Rozwiązanie organizacji

Dla organizacji pracodawców najdalej idącym w skutkach trzecim wariantem jest rozwiązanie organizacji pracodawców, będącej stroną ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Postępowanie w tym przypadku regulować będzie statut danej organizacji oraz ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Samo rozwiązanie organizacji pracodawców nie spowoduje, że puzp automatycznie przestanie obowiązywać. Jednak pracodawca będzie mógł odstąpić od stosowania układu zbiorowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu (trzy miesiące kalendarzowe, jeśli strony w układzie nie postanowiły inaczej), składając oświadczenie na piśmie pozostałym stronom puzp.

 

 

Zdaniem autora

Wyjście pracodawcy spod obowiązywania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umów o pracę wszystkich pracowników u niego zatrudnionych wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tych umów (wyrok SN z 3 marca 2011, II PK 107/10). Jeśli więc zakończenie stosowania przez pracodawcę puzp pociągnie za sobą niekorzystne dla pracowników zmiany, to dla wprowadzenia zmian do stosunków pracy konieczne jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę zatrudnienia. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umów o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takich umów (art. 24113 § 2 k.p.). Wypowiedzenie puzp „stanowi dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego nie jest potrzebne badanie przyczyny wypowiedzenia układu zbiorowego” (wyrok SN z 16 września 2009 r., I PK 72/09).

Artykuł został opublikowany w dodatku do dziennika Rzeczpospolita "Dobra Firma" z dnia 10.06.2016 r.