Koronawirus w biznesie: Obowiązki pracodawcy i BHP

Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pojawienie się wirusa SARS-CoV-2 nie zawiesza tego obowiązku. Wręcz przeciwnie. Pracodawca powinien uwzględnić to ryzyko dobierając odpowiednie działania w ramach wykonywania tego obowiązku – pisze prawniczka.

Warunki pracy to środowisko, w jakim wykonywana jest praca. Z kolei brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to stan niezgodności z przepisami i zasadami BHP, który stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia.
Nie budzi wątpliwości, że stan zagrożenia epidemicznego sam w sobie powoduje, że jeżeli pracodawca nie wprowadzi odpowiednich dla swojego zakładu pracy zmian organizacyjnych, nie ma mowy o bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy w tym miejscu.
Wobec tego, w pierwszej kolejności – w miarę swoich możliwości – pracodawca powinien polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania na podstawie art. 3 tzw. specustawy, czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374). Odmowa pracy zdalnej, do której pracownik został skierowany na podstawie art. 3 specustawy, może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.
Jeśli pracodawca nie ma możliwości przenieść pracownika do świadczenia pracy w trybie zdalnym, może zobowiązać pracownika, nawet bez jego zgody, do odbycia zaległego urlopu, ewentualnie skierować pracownika za jego zgodą na urlop wypoczynkowy lub rodzicielski. Opcjonalnie, można też uwzględnić wniosek pracownika o bezpłatny urlop dobrowolny, bądź oddelegować pracownika do domu za pełnym wynagrodzeniem.
Dopuszczalną opcją jest także powierzenie pracownikowi innych obowiązków pracowniczych. Wówczas należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie, a zadania pracownika muszą być adekwatne do jego kompetencji.

BHP podczas pandemii

Gdy pracodawca nie chce lub nie może odesłać pracownika do domu, a zakład pracy działa i pracownik nadal ma świadczyć w nim pracę, pracodawca powinien wdrożyć zmiany organizacyjne. Ich celem musi być zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wśród takich działań można wskazać:

  • zapewnienie środków ochrony indywidualnej (np. środki dezynfekujące, jednorazowe rękawiczki, maseczki czy przyłbice) w liczbie odpowiadającej potrzebom danego stanowiska pracy).
  • ograniczenie liczby osób pracujących i przebywających w zakładzie pracy, ograniczenie liczby spotkań, rotacyjna obsługa klientów, elastyczne godziny pracy, kontakt z klientami w miarę możliwości online, a gdy to nie jest możliwe ograniczenie liczby klientów przyjmowanych jednocześnie.
  • dezynfekowanie miejsca pracy, szczególnie miejsc często dotykanych przez osoby przebywające w zakładzie pracy, wydzielenie stref wymuszających zwiększanie odległości pomiędzy pracownikami czy pracownikami a klientami, ograniczenie płatności gotówką.
  • szkolenia pracowników w zakresie tego jak ograniczać ryzyko zarażeniem, powtarzanie komunikatów.
Przy tej okazji szczególnie należy pamiętać o tym, że pracodawca opowiada nie tylko za swoje działania, ale także za zaniechania (potwierdził to SN w wyroku z 13 maja 2004 r., sygn. akt II UK 371/03).

Badanie temperatury i kierowanie na badania

Dodatkowym działaniem mającym wpływ na zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy podczas pandemii może być dokonywanie pomiaru temperatury ciała pracowników oraz osób odwiedzających zakład pracy. Podstawę do pomiaru można wywodzić z art. 9 ust. 2 lit. b RODO w zw. z art. 207 §1 i §2 pkt 1 i 3 k.p. w związku z art. 3 w zw. z art. 2 specustawy. Biorąc jednak pod uwagę, że przepisy te nie są jednoznaczne pod kątem przyznania takiego uprawnienia pracodawcy, może on wystąpić do GIS w trybie specustawy o wydanie decyzji nakazującej tego typu działanie.

Uwaga: Pracodawca nie może skierować pracownika na badania w związku z podejrzeniem u niego zarażenia.

Pracodawca może też prowadzić ankiety dotyczące miejsca pobytu pracownika z uwzględnieniem, że nie mogą one zawierać pytań o stan zdrowia, a jedynie o to, gdzie pracownik przebywał, czym podróżował, czy odbywał kwarantannę itp. W tym przypadku podstawą prawną może być art. 6 ust. 1 lit. f RODO.
Warto dodać, że chwilowo problem pracowników wracających z terenów szczególnego zagrożenia o tyle został ograniczony, o ile co do zasady wszystkie osoby wracające z zagranicy zobowiązane są odbyć obowiązkową 14-dniową kwarantannę (na podstawie §2 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz. U. 2020 poz. 566), a osobom takim przysługuje zasiłek chorobowy. W okresie przymusowej kwarantanny, pracownikowi nie może być powierzana praca zdalna. Zdaniem ZUS okres kwarantanny, za który pracownik otrzyma zasiłek chorobowy jest czasem na „chorowanie”, a nie pracę.

Skutki braku zapewnienia BHP

Konsekwencją naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków może być kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.
Ponadto, jeśli w zakładzie pracy jednocześnie występuje:
  • brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz
  • bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia życia pracownika lub innych osób spowodowane tym brakiem,
  • pracownik może powstrzymać się od świadczenia pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia i nie narażając się na odpowiedzialność pracowniczą (art. 210 §1 Kodeksu pracy).
Pracodawca powinien liczyć się z możliwością, że pracownik skorzysta z takiego uprawnienia, pamiętając przy tym, że skuteczne powstrzymanie się od świadczenia pracy zachodzi dopiero wówczas, gdy:
  • występują obie przesłanki, o których mowa wyżej, a zagrożenie dla życia i zdrowia jest bezpośrednie, realne i obiektywne;
  • pracownik powiadomił pracodawcę o powstrzymaniu się od pracy niezwłocznie, przy czym osobą powiadamianą może być sam pracodawca, jak i inna osoba kierująca pracownikami;
  • pracownik nie zerwał kontaktu z pracodawcą, jako że cały czas musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy.
Pracownikowi, który oddalił się z miejsca pracy na podstawie i zgodnie z art. 210 k.p. przysługuje wynagrodzenie obliczane zgodnie z zasadami obliczania wynagrodzenia urlopowego oraz że z powodu oddalenia się, pracownik nie może ponosić żadnych negatywnych konsekwencji.

Trudny czas dla pracodawców i pracowników

W czasie pandemii wypełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z pewnością stanowi trudne zadanie.
Pracodawcy są zobowiązani przeorganizować swoje zakłady pracy, dostosowując je do poziomu zagrożenia oraz do rodzaju pracy świadczonej przez zatrudnianych u siebie pracowników. W przeciwnym razie nie powinni oni dopuszczać zatrudnionych do pracy, zapewniając im przy tym pełne wynagrodzenie.
To na pracodawcy, bez względu na stan epidemii, zawsze ciąży obowiązek zapewnienia właściwych warunków w zakładzie i ocena tego, czy warunki te są na tyle bezpieczne by mógł on dopuścić pracownika do pracy. Każdy zakład pracy jest inny, dlatego pracodawca samodzielnie powinien rozważyć, które z środków może i chce zastosować.

Ma on pewien wachlarz możliwości, w zależności od charakteru zakładu pracy. Może on wykorzystywać rozwiązania związane z odsyłaniem pracowników z dotychczasowego miejsca pracy lub rozwiązania polegające na wdrożeniu środków ochronnych pracowników pozostających na miejscu. Pracodawca może też łączyć przywołane powyżej opcje, tak aby dostosować się do panujących warunków zagrożenia z jak najmniejszym obciążeniem dla siebie i dla pracowników.

Artykuł ukazał się w serwisie firma.rp.pl