Ważna jest dobra wiara i motywy działania sygnalisty

2016-09-02

Whistleblowing (z ang. demaskowanie, sygnalizowanie, wołanie na trwogę) to zjawisko polegające na ujawnianiu dokonywanych w miejscu pracy działań nielegalnych bądź nagannych czy niemoralnych. Adresatem demaskacji są osoby w jakikolwiek sposób uprawnione do podjęcia czynności mających na celu ochronę pracowników, miejsca pracy, a których skutkiem ma być przywrócenie prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Whistblowerem, czyli informatorem, demaskatorem czy donosicielem, jest z kolei osoba, która zwraca uwagę na wyżej wskazane działania i przekazuje je swoim przełożonym, bądź mediom, osobom lub instytucjom, które mogą sytuację naprawić. Zjawisko whistleblowingu najszerzej rozwinęło się w systemie common law, gdzie od wieków prawo chroni legalnych donosicieli. Pierwsza regulacja pochodzi już z 1863 r. – The False Claims Act i przewidywała gwarancje m.in. niesłusznego zwolnienia z pracy osobom ujawniającym oszustwa dokonywane względem wojsk Unii podczas wojny secesyjnej. Na przestrzeni lat wydano wiele innych aktów prawnych chroniących „strażników wartości”, a rozpowszechnianie się opisywanego zjawiska doprowadziło do zasygnalizowania problemu w Konwencji Narodów Zjednoczonych przeciwko korupcji. Zgodnie z nią za informatora (reporting person) uważa się osobę, która „zgłasza w dobrej wierze i na racjonalnych podstawach właściwemu organowi wszelkie zdarzenia związane z przestępstwami określonymi zgodnie z Konwencją”. W tym akcie zaproponowano też włączenie do wewnętrznego systemu prawnego środków ochronnych przed niesprawiedliwym traktowaniem osoby, która zgłosi w dobrej wierze właściwemu organowi zdarzenia związane z przestępstwami określonymi w Konwencji.

Obowiązki pracownika

Punktem wyjścia do rozważań na temat whistleblowingu w polskim systemie prawnym powinien być art. 100 kodeksu pracy, określający przykładowy katalog obowiązków pracownika. Wśród nich wymienia się m.in. wymóg dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia. To, że pracownik powinien podejmować działania w interesie i dla dobra zakładu pracy, potwierdza bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Stwierdza jednoznacznie, że pracownik mający wiedzę o działaniu na szkodę jego pracodawcy musi go o tym powiadomić, a bierność w tym zakresie może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Co więcej, pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy, o ile nie koliduje to z umową o pracę i nie jest bezprawne, w tym do ujawniania informacji dotyczących nie tylko realnej, ale chociażby potencjalnej szkody wyrządzanej pracodawcy. Odmowa demaskacji może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Innym obowiązkiem wprost wyrażonym w kodeksie pracy, z którego można by wywodzić podstawę prawną omawianego zagadnienia, jest obowiązek przestrzegania w  zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W tym kontekście nieujawnianie naruszeń norm etycznych, moralnych czy zachowań nagannych z punktu widzenia „zasad dobrej współpracy”, samo w sobie stanowiłoby zaniechanie obowiązku wyrażonego w art. 100 § 1 pkt 6 kodeksu pracy. Choćby pobieżne przemyślenia na temat przytoczonych hipotetycznych sytuacji prowadzą do wniosku, że whistleblowing budzi negatywne skojarzenia. W wielu opracowaniach na ten temat podkreśla się jednak aspekt historyczny zaburzający prawidłową ocenę zjawiska. „Informator” budzi bowiem dość jednoznaczne konotacje z „kapusiem” i „zdrajcą”, a współpraca z władzą dla wielu zawsze będzie oznaczała kolaborację. Być może dlatego w polskim prawie nie odnajdziemy ani definicji whistleblowingu, ani żadnych bezpośrednich uregulowań w tym zakresie. Czy możemy zatem mówić o ochronie whistleblowerów w rodzimym porządku prawnym?

Zasady ochrony

Bez wątpienia whistleblowerzy są narażeni na negatywne skutki swojej aktywności, począwszy od alienacji w grupie współpracowników (jeśli przedmiotem demaskacji były nieprawidłowości wśród kolegów), po mobbing i zwolnienia (jeśli ujawniano nieprawidłowości w działaniach pracodawcy). Mimo patologii w zachowaniach niektórych pracowników, które z whistleblowingiem w opisanym na wstępie rozumieniu nie mają nic wspólnego, należałoby objąć ochroną tych, którzy podejmują słuszne działania. Na gruncie prawa pracy zdaje się, że sygnaliści korzystają z ochrony przewidzianej dla osób zgłaszających zarzut dyskryminacji – zgodnie z art. 183e kodeksu pracy. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z  tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Istotne jest to, że przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (czyli działań wypełniających znamiona whistleblowingu). Krótko mówiąc, sygnalista nie tylko nie może zostać zwolniony, ale też nie mogą wobec niego zostać wyciągnięte żadne inne konsekwencje. Mało tego, w projektach zmierzających do uregulowania tej kwestii postuluje się, że demaskator powinien zostać objęty ochroną podobną do tej, która przysługuje pracownikom w wieku emerytalnym czy kobietom w ciąży w zakresie przywrócenia do pracy i przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednak czy każda demaskacja objęta jest aż tak szerokim wachlarzem gwarancji?

W jakim celu

Podstawowym kryterium pozwalającym na ocenę, czy zachowanie sygnalisty podlega ochronie, jest jego dobra wiara (przekonanie, że ujawniana informacja jest prawdziwa) oraz motyw działania (tzw. cel wyższy, w przeciwieństwie do osiągnięcia osobistych korzyści czy chęć zemsty). Test sformułowany przez Europejski Trybunał Praw Człowieka obejmuje także kryteria pomocnicze, takie jak istnienie realnej możliwości poinformowania wewnętrznych organów instytucji o nieprawidłowościach, ewentualną szkodę, jaką może ponieść pracodawca w wyniku ujawnienia oraz surowość sankcji wymierzonej demaskatorowi. Analiza tych wyznaczników sprawdza się w ustaleniach, czy whistleblowerowi powinna przysługiwać ochrona przed przykrymi konsekwencjami informowania również w orzekaniu przez sądy powszechne w Polsce.

Zdaniem eksperta

Niewątpliwie whistleblowing nie należy do katalogu typowych działań podejmowanych przez pracowników, w szczególności z powodu powszechnego przekonania o wykluczeniu i piętnowaniu informatorów, a ponadto z obawy o ewentualne utrudnienia w poszukiwaniu pracy w późniejszym czasie. Wydaje się jednak, że „wołanie na alarm” co do zasady jest zjawiskiem pozytywnym. Może w przyszłości pozwolić na m.in. wzmocnić państwową sferę budżetową i korzystniej ją postrzegać, natomiast w sektorze prywatnym promować rzeczywisty potencjał intelektualny przyjmowanych pracowników czy wynagradzanie pracownika adekwatnie do świadczonej przez niego pracy. W tym celu konieczne byłaby jednak zmiana w postrzeganiu whistleblowera nie jako wroga publicznego, a autorytet etyczny i moralny.

Artykuł został opublikowany w dodatku do dziennika Rzeczpospolita „Dobra Firma” z dnia 2.09.2016 r.