System kamer to nie tylko kwestia prywatności

Monitoring wizyjny to narzędzie umożliwiające pozyskanie dowodów na zaistnienie określonych zdarzeń. Stosowanie monitoringu niewątpliwie niesie za sobą ryzyka dla ochrony prywatności. Niemniej pełna transparentność w informowaniu o stosowaniu monitoringu może niweczyć jego cel. Za możliwością stosowania monitoringu ukrytego w relacjach pracodawca – pracownik opowiedział się w ostatnim czasie Europejski Trybunał Praw Człowieka.

Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka 17 października 2019 r. wydała wyrok w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii. ETPCz uznał w nim, że stosowanie wobec pracowników ukrytego nadzoru za pomocą kamer wideo może być usprawiedliwione w określonych sytuacjach. Taką sytuacją – zdaniem sądu – jest uzasadnione podejrzenie poważnych uchybień pracowniczych oraz ryzyko dużych strat firmy. Sąd uznał, że w takim przypadku nie mamy do czynienia z naruszaniem prawa do prywatności. Podobnie wcześniej orzekły sądy hiszpańskie.

Niestety sędziowie, którzy wydali wyrok w III Izbie ETPCz w tej sprawie, widzieli sprawę całkiem odwrotnie. Wyrok III izby uznawał, że prawo do prywatności pracowników stoi wyżej od potrzeb pracodawcy, który chce ustalić osoby winne kradzieży. Całe szczęście złożono odwołanie od wyroku i Wielka Izba w październiku 2019 r. orzekła odmiennie. Trzeba bowiem przypomnieć, że sprawa dotyczyła 14 pracowników hiszpańskiego supermarketu, którzy w sposób zorganizowany okradali sklep. Nagrania z kamer pozwoliły ustalić ten zorganizowany proceder.

Cieszy fakt, że wyrok przełamuje podejście europejskich sądów i organów do ukrytego monitorowania pracowników. Dotychczas ETPCz co do zasady zabraniał monitoringu ukrytego (wyjątkiem może być sprawa Köpke przeciwko Niemcom z 5 października 2010 r., sygn. 1874/13). W ślad za jego orzeczeniami przyjęto wytyczne Europejskiej Rady Ochrony Danych i UODO, które również nie dopuszczają obserwowania pracowników za pomocą kamer bez uprzedzenia.

Kategoryczny zakaz stosowania monitoringu ukrytego wobec pracowników jest rozwiązaniem niewłaściwym. Monitoring wizyjny ukryty powinien być wprowadzony, gdy innymi środkami nie sposób uzyskać zakładanego efektu – np. pozyskać dowodu na zachowania, które stanowią naruszenie prawa. I to zarówno prawa powszechnie obowiązującego, jak i regulacji wewnętrznych niesprzecznych z tym prawem.

Oczywiście sprawa przed ETPCz dotyczyła Hiszpanii i uwzględniała specyfikę hiszpańskiego prawodawstwa. Pytanie zatem, czy możliwość stosowania ukrytego monitoringu wizyjnego można obronić na gruncie obecnie obowiązujących przepisów polskiego kodeksu pracy.

Teza o nielegalnym monitoringu ukrytym pojawia się i w wypowiedziach doktryny prawa, i samych wskazówkach Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących monitoringu wizyjnego.

Tymczasem istota problemu sprowadza się do ważenia, które dobro chronione w danej sytuacji jest istotniejsze. Nieuprawnione jest arbitralne i kategoryczne stwierdzenie, że w przypadku stosowania ukrytego monitoringu wizyjnego zawsze zwycięża prawo pracownika do prywatności i zawsze jest ono ważniejsze od prawa pracodawcy do ochrony mienia zakładu pracy. Takie podejście prezentuje też ETPCz w komentowanym wyroku.

Sytuacja jest tutaj podobna do tej, którą PUODO wraz z niektórymi specjalistami z zakresu ochrony danych osobowych tworzy przy okazji oceny prawnej prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Spoglądając na przepisy w sposób formalistyczny, nie dokonując systemowej i celowościowej wykładni prawa, lecz wyłącznie wykładnię literalną, można uznać, że takie kontrole są niedopuszczalne.

Są jednak sytuacje szczególne, które je usprawiedliwiają. Będzie tak szczególnie w tych zakładach pracy, gdzie nietrzeźwość może prowadzić do utraty zdrowia lub życia nietrzeźwego pracownika, jego współpracowników lub osób spoza zakładu pracy.

Prawo do prywatności nie może prowadzić do wzmacniania pozycji osób naruszających reguły powszechnie obowiązujące lub obowiązujące na terenie danego zakładu pracy. Prawo do prywatności nie może bowiem stanowić przeszkody w ustaleniu osoby, dla której zabór mienia stał się sposobem na życie.

Wracając do relacji pracodawca – pracownik, niezależnie od opinii urzędników i specjalistów, musimy zmierzyć się z twórczością ustawodawcy – przepisami kodeksu pracy dotyczącymi monitoringu wizyjnego, które weszły w życie w 2018 r. i które zmieniono w 2019 r. Tezę o całkowitej niemożliwości stosowania ukrytego monitoringu wobec pracowników wywodzi się tu przede wszystkim z pojawiających się w art. 222 k.p. obowiązków informowania pracownika o stosowaniu monitoringu. Chodzi głównie o art. 222 § 6 k.p., który wskazuje, że: cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

W ramach czterech legalnych celów stosowania monitoringu wizyjnego ustawodawca w kodeksie pracy wymienia również ochronę mienia. Ochrona mienia to niewątpliwie również przeciwdziałanie zaborom tego mienia realizowanym wbrew woli pracodawcy, w tym przeciwdziałanie kradzieży mienia.

Monitoring wizyjny na terenie zakładu pracy może być nakierowany na przeciwdziałanie kradzieżom, a dokładny opis położenia kamer nie jest konieczny. W informacji dla pracowników można zatem wskazać, że monitoring obejmuje określone pomieszczenia, w których zainstalowano kamery o stałym charakterze, a także przewiduje się instalowanie kamer dodatkowych, które mają na celu przeciwdziałanie kradzieżom. Można dodać, że zamontowanie dodatkowych kamer będzie następować w szczególności w sytuacjach wystąpienia ubytków w mieniu pracodawcy lub w sytuacji podejrzeń, że dochodzi do nieuprawnionego zaboru mienia. Pracownik pozyska zatem wiedzę o celach, sposobie i zakresie stosowania monitoringu, czego wymaga kodeks pracy. Przesłanka informowania pracownika zostanie zatem spełniona.

Rolą pracodawcy każdorazowo będzie zainstalowanie kamer zbierających dane osobowe o osobach adekwatnie do celu instalacji kamer, jakim w tym przypadku jest przeciwdziałanie kradzieży. Zarówno na etapie wprowadzenia monitoringu, jak i na etapie ewentualnego dołożenia kamer w związku z podejrzeniami kradzieży, należy – zgodnie z kodeksem pracy – wykazać niezbędność. Przydatne będą tu wskazania dotyczące stosowania monitoringu ukrytego zamieszczone w komentowanym wyroku ETPCz, a także np. w przywołanym już wyroku w sprawie Köpke przeciwko Niemcom z 5 października 2010 r. (1874/13). Dla celów dowodowych dobrze byłoby, aby pracodawca udokumentował przeprowadzenie tzw. testu ważenia wartości. W dokumencie powinno być wskazane, że pracodawca przeprowadził taki test i że w związku z określonymi okolicznościami niezbędne jest zainstalowanie kamer.

Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” w dniu 23-01-2020 r.