Za bezzasadne rozwiązanie umowy nie zawsze zapłaci pracodawca
2021-11-04
Przepisy przewidują okoliczności, w których pracownik może żądać zasądzenia odszkodowania za zwolnienie go z pracy. Bywa jednak, że to on musi zapłacić za odejście z firmy.
Kodeks pracy ustanawia możliwość dochodzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Przepisy uzależniają jego zakres od tego, w jakich okolicznościach dochodzi do zakończenia pracowniczej relacji prawnej. Co więcej, uprawnionym do odszkodowania może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Ze złamaniem prawa
Pracownik może być uprawniony do odszkodowania przede wszystkim w razie wystąpienia jednej z pięciu sytuacji.
Po pierwsze odszkodowanie może otrzymać, gdy pracodawca wypowie mu umowę zawartą na czas nieokreślony, jeśli wypowiedzenie naruszało przepisy (np. nie zostało dokonane na piśmie) lub było nieuzasadnione. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie mniej niż za okres wypowiedzenia. Wedle orzecznictwa wypowiedzenie może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli np. zostało skierowane wobec pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki lub przyczyna wypowiedzenia była zbyt małej wagi lub nieprawdziwa.
Druga z sytuacji dotyczy wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony albo okres próbny, jeżeli wypowiedzenie naruszało przepisy. Odszkodowanie może wówczas przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące; przy czym to ograniczenie nie dotyczy umów na okres próbny.
Po trzecie, pracownik może żądać odszkodowania w razie, gdy pracodawca skrócił trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony albo określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku odszkodowanie może przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, nie więcej jednak niż za 2 miesiące.
Po czwarte, odszkodowanie przysługuje pracownikowi w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), gdy wypowiedzenie naruszało przepisy. Dla umów na czas nieokreślony i na okres próby odszkodowanie może przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast dla umów na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Jeżeli zwolnienia dyscyplinarnego dokonano w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie może przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Piątą sytuacją jest rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dla umów na czas nieokreślony i na okres próbny odszkodowanie może przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast dla umów na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Wedle postanowienia Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2020 r. (III PK 190/19): »Przez użyte w art. 55 § 11 KP określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika«. Ponadto według orzecznictwa nie każde opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika – lecz w szczególności takie, które może skutkować realnym zagrożeniem lub uszczerbkiem dla interesu pracownika.
Pretekst do odejścia
Pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Jego zasądzenie wymaga wykazania, że rozwiązanie było nieuzasadnione – a więc że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W przypadku, gdy chodzi o rozwiązanie umowy na czas nieokreślony lub na okres próbny, odszkodowanie może przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dla umów na czas określony jest to natomiast równowartość wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Zdaniem autora
Piotr Birkowski, adwokat, M.Mazurek i Partnerzy Radcowie Prawni sp.p.
Przepisy przewidują krótkie terminy, w których pracownik jest uprawniony do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Żądanie – zawarte np. w treści pozwu – powinno być wniesione do sądu pracy, co do zasady, w terminie 21 dni od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Rozpoznanie sprawy mimo niezachowania terminu może być dopuszczalne, jeżeli pracownik wykaże, że nie ponosi winy za przekroczenie. Wedle orzecznictwa roszczenie odszkodowawcze pracodawcy może być natomiast dochodzone co do zasady w terminie roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o braku zasadności rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Nie może to być jednak później niż w terminie trzech lat od dnia złożenia pracodawcy oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
