Czy to koniec podróży służbowych – zasady wysyłania pracowników za granicę od 30 lipca 2020 r.
2020-10-15
Jeżeli praca jest wykonywana za granicą w ramach swobody świadczenia usług, firma musi uwzględnić zasady obowiązujące w państwie wykonywania pracy niezależnie od tego, jak ten wyjazd kwalifikują polskie przepisy.
Od 30 lipca 2020 r. zostały skomplikowane i tak już niejasne reguły dotyczące wysyłania pracowników za granicę. Po zmianach pracodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego musi bowiem zapewnić im takie wynagrodzenie, jakie ma pracownik lokalny w tym kraju, a nie tylko minimalną stawkę płacy, jak było do tej pory. Wszystko to oczywiście w myśl zasady równej płacy za tę samą pracę między pracownikami z różnych krajów.
W praktyce oznacza to, że w przypadku delegowania pracowników za granicę przedsiębiorcy muszą zasadniczo stosować przepisy prawa pracy państwa docelowego. W naturalny sposób prowadzi to jednocześnie do pytania, czy wskazane zmiany oznaczają koniec wysyłania pracowników w podróże służbowe.
PROBLEM Z DEFINICJĄ
Trudno dziwić się przedsiębiorcom, którzy nie wiedzą, czy po zmianach przepisów dany wyjazd traktować jako podróż służbową czy delegowanie. Zmiany na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, które weszły w życie 30 lipca 2020 r., z pewnością nie przyczyniły się do wyjaśnienia tego – jakże istotnego dla polskich przedsiębiorców – zagadnienia. Co więcej, wskazane zmiany spotęgowały dotychczasowe wątpliwości poprzez dodanie enigmatycznych zapisów w art. 3 ust. 1 lit. i dyrektywy 96/71/WE o stawkach dodatków lub zwrocie wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Czy po zmianach przepisów możliwe jest zatem wysyłanie pracowników za granicę na podstawie polskich przepisów o podróży służbowej?
SPRAWA MOBILNOŚCI
Rozważając ten problem, punktem wyjścia powinno być stwierdzenie, że prawo Unii Europejskiej (a w szczególności dyrektywa 96/71/WE, nawet po zmianach na mocy dyrektywy 2018/957) nie ingeruje w krajowe środki prawne służące mobilności pracowników. Jednocześnie wyraźnego zaznaczenia wymaga, że brak ingerencji ze strony przepisów unijnych nie oznacza zupełnej dowolności w tej kwestii. Do pracy wykonywanej na terytorium innego państwa zastosowanie mogą mieć przepisy tego państwa.
Należy zwrócić uwagę, że jeśli dochodzi do wykonywania pracy za granicą w ramach swobody świadczenia usług, to niezależnie od tego, jak zostanie zakwalifikowany wyjazd na polskim gruncie (np. jako podróż służbowa), przedsiębiorca musi uwzględnić zasady obowiązujące w państwie wykonywania pracy. To przepisy unijne i implementujące je przepisy krajowe – np. niemieckie czy belgijskie – mają pierwszeństwo przed uregulowaniem polskim o podróży służbowej.
PRZYKŁAD
Polski przedsiębiorca wygrywa przetarg na montaż windy w Antwerpii. Chce wysłać tam pracowników w podróż służbową. Na przeszkodzie zasadniczo nie staną tu polskie przepisy. Natomiast belgijskie urzędy i inspekcje zakwalifikują pracowników wysłanych w podróż służbową jako pracowników delegowanych. Stanie się tak częściowo dlatego, że niektóre państwa Unii Europejskiej – w tym właśnie Belgia – nie zna instytucji podróży służbowej jako instytucji prawa pracy. W rezultacie bardzo szeroko interpretuje pojęcie pracownika delegowanego.
W BELGII I AUSTRII
Z drugiej strony, niektóre państwa UE przewidują wyjątki, w przypadku których brak jest konieczności zapewnienia warunków minimalnych.
Dla przykładu, przepisy belgijskie przewidują sytuacje, w których nie jest konieczne stosowanie przepisów o delegowaniu. Z obowiązku stosowania przepisów o delegowaniu zwolnieni są pracownicy uczestniczący w spotkaniach z zamkniętą listą uczestników (negocjacje strategiczne, negocjacje umów z klientami, oceny wyników itp.). Aby skorzystać z tego wyłączenia, pracownicy nie mogą być obecni na takich spotkaniach przez ponad 60 dni w roku w Belgii. Żadne spotkanie nie powinno trwać dłużej niż 20 kolejnych dni kalendarzowych.
Wskazane limity sugerują maksymalny czas podróży służbowych do Belgii. W praktyce oznacza to, że nadal możliwy jest kilkudniowy wyjazd pracowników na podstawie przepisów o podróży służbowej do Belgii. Jeżeli jednak ten wyjazd przekroczy 20 dni, konieczne stanie się stosowanie przepisów o delegowaniu pracowników.
Podobnie jest w Austrii, gdzie wyjątki dotyczą krótkoterminowych prac związanych w szczególności z: udziałem w konferencjach, targach, kongresach, imprezach kulturalnych, zawodach oraz spotkaniach biznesowych bez świadczenia usług. Oznacza to, że bez problemu można wysłać pracownika w podróż służbową do Austrii na targi czy kongres.
WARTO WSZYSTKO SPRAWDZIĆ
Przed wysłaniem pracowników za granicę (niezależnie, czy w formie delegowania, czy podróży służbowej) konieczne staje się sprawdzenie przepisów obowiązujących w państwie docelowym, w szczególności tych wdrażających przepisy unijne o delegowaniu do krajowego porządku prawnego. Może się bowiem okazać, że pracownicy wysłani w podróż służbową zostaną zakwalifikowani jako pracownicy delegowani.
W pewnym uproszczeniu można przyjąć, że zależy to przede wszystkim od tego, jak dane państwo przyjęło przepisy unijne, w tym czy prawo danego państwa przewiduje sytuacje, w których nie jest konieczne stosowanie przepisów o delegowaniu. Nie tyle zatem istotna jest sama długość podróży służbowej. To, czy trwa ona dwa tygodnie, czy dwa miesiące, ma znaczenie drugorzędne, podobnie jak ewentualne weekendowe powroty do Polski. Znacznie ważniejsze jest, że czas pracy w innym państwie Unii Europejskiej jest z góry ustalony. Pierwszeństwo ma w rezultacie cel lub przedmiot podróży służbowej.
POLSKIE ORZECZNICTWO
Uwzględnić trzeba również polskie orzecznictwo sądowe. Przede wszystkim warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2013 r. (II UK 204/13), z którego kategorycznie wynika, że okoliczność wykonywania pracy za granicą na podstawie czasowego oddelegowania wyklucza możliwość zakwalifikowania tej sytuacji jako podróży służbowej. Jest to prawdziwa teza w zakresie, w jakim potwierdza przeciwstawność oddelegowania (zmiany miejsca pracy) i podróży służbowej w prawie krajowym. W tym sensie raz potwierdzona zmiana miejsca pracy wyklucza uznanie tej sytuacji jako podróży służbowej.
Jednocześnie w literaturze wskazuje się, że Sąd Najwyższy nie dostrzega niestety autonomicznego znaczenia „delegowania” w prawie unijnym ani braku ingerencji prawa unijnego w krajowe środki prawne służące wysyłaniu pracowników za granicę. W rezultacie Sąd Najwyższy błędnie utożsamia delegowanie w prawie krajowym z delegowaniem w prawie unijnym. To zaś prowadzi do dalszych nieporozumień.
ZDANIEM AUTORA
dr Michał Szypniewski, Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
Wysyłanie pracowników za granicę w podróże służbowe jest nadal możliwe. To dobra wiadomość. Zła jest zaś taka, że niezależnie jednak od tego, jak zakwalifikujemy wyjazd na gruncie polskich przepisów, musimy uwzględnić zasady obowiązujące w państwie docelowym, które mogą nie znać instytucji podróży służbowej. Najistotniejszy jest w rezultacie cel lub przedmiot wyjazdu. Kluczowa jest odpowiedź na pytanie, czy w wyniku wysłania pracownika za granicę w podróż służbową następuje praca na rzecz lokalnej firmy lub innego podmiotu. Podróż służbowa może bowiem służyć (stanowić środek prawny) delegowaniu w ramach świadczenia usług. Może, ale nie musi. Jeżeli bowiem pracownik ma spotkanie biznesowe lub bierze udział w konferencji bądź targach, nie jest on zasadniczo objęty przepisami o delegowaniu pracowników. Zasadniczo, ponieważ wyjątkiem jest np. Francja, która generalnie „nie uznaje” innych przyjazdów niż na zasadach delegowania. Zróżnicowanie przepisów i praktyki w poszczególnych państwach Unii Europejskiej sprawia, że przed wysłaniem pracownika za granicę konieczne staje się sprawdzenie przepisów obowiązujących w państwie docelowym. Alternatywą są odstraszające kary, sięgające nawet 500 000 euro.
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
