Pracownicy delegowani będą lepiej chronieni
2016-10-21
Niezależnie od okresu, na jaki pracownik został wysłany do pracy do Polski, podlega on polskim przepisom i nabywa określone uprawnienia.
18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Wprowadzone przepisy mają na celu ujednolicenie zasad dotyczących świadczenia pracy w poszczególnych krajach członkowskich oraz zapewnienie pracownikom poszanowania ich praw w przypadku świadczenia przez nich pracy w innym kraju niż kraj zatrudnienia.
Przepisy unijne
Ustawa stanowi implementację dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania ww. dyrektywy 96/71/WE. Zgodnie z jej treścią, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zobowiązany jest zapewnić mu nie mniej korzystne warunki niż wynikające z przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczą one w szczególności: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów wypoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawy nie stosuje się do załóg morskich statków handlowych oraz transportu międzynarodowego.
Stawka wynagrodzenia
Wymagania dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę nie odnoszą się do pracowników delegowanych na terytorium RP na okres nieprzekraczający ośmiu dni w ciągu roku, w celu dokonania wstępnych prac montażowych lub instalacyjnych, zgodnych z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Jednak w przypadku pracowników wykonujących na danym stanowisku prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności wykopy, roboty ziemne, rozbiórkę, prace malarskie lub porządkowe, wskazanego powyżej wyłączenia nie stosuje się. Oznacza to, iż niezależnie od okresu, na jaki pracownik został delegowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej, podlega on przepisom polskiego prawa pracy i nabywa prawo do szeregu wskazanych w nich uprawnień.
Odpowiedzialność za wypłatę
Bardzo istotny jest art. 7 ustawy ustanawiający zasadę solidarnej odpowiedzialności podmiotu powierzającego wykonanie prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego z pracodawcą delegującym pracowników wobec pracownika delegowanego, w zakresie wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 7 ust. 2 do odpowiedzialności solidarnej za wskazane powyżej zobowiązania stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Zastosowanie znajdą więc ogólne uregulowania dotyczące solidarności dłużników (art. 366 i nast. k.c.). Wydaje się, że nie jest w tym przypadku konieczne sięganie po uregulowania dotyczące solidarności inwestora oraz wykonawcy w przypadku umowy o roboty budowlane (art. 647 [1] k.c.), w szczególności nie jest wymagane uzyskanie zgody wykonawcy na zawarcie przez podmiot delegujący umów z pracownikami delegowanymi. W związku z powyższym, w przypadku, gdy pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP nie wypłaci osobie zatrudnionej wynagrodzenia w wysokości przewidzianej przez polskie przepisy, pracownik delegowany może dochodzić zapłaty zaległego wynagrodzenia zarówno od pracodawcy delegującego, jak i od polskiego wykonawcy zlecającego wykonanie robót budowlanych podmiotowi zagranicznemu. Wykonawca powierzający wykonanie prac podmiotowi zagranicznemu delegującemu pracowników może zwolnić się od wskazanej odpowiedzialności, jeśli wykaże, iż dochował należytej staranności polegającej na przekazaniu pracodawcy delegującemu pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia wynikających z polskich uregulowań oraz odebrał od pracodawcy delegującego potwierdzenie złożenia wobec Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia zawierającego informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy.
Przepisów o odpowiedzialności solidarnej nie stosuje się, jeśli wykonanie prac budowlanych zostało powierzone przez wykonawcę pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski przed dniem wejścia w życie ustawy, tj. 18 czerwca 2016 r.
Uprawnienia inspekcji
Rozszerzone zostały ponadto uprawnienia oraz zadania Państwowej Inspekcji Pracy. W szczególności została ona zobowiązana do kontrolowania pracodawców delegujących pracowników na terytorium RP w zakresie przestrzegania przez nich uregulowań wynikających z przepisów prawa pracy. Na pracodawców delegujących został nałożony także obowiązek przekazania PIP informacji dot. w szczególności ich danych identyfikacyjnych, liczby pracowników delegowanych i okresu, w jakim będą świadczyć pracę w RP oraz charakteru usług uzasadniającego delegowanie pracowników. Pracodawca zobowiązany jest także do wyznaczenia osoby upoważnionej w kontaktach z PIP.
Niewypełnienie wskazanych obowiązków stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. W przypadku delegowania pracownika na terytorium RP trwającego w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy pracodawca delegujący zobowiązany jest do przekazania PIP wskazanych wyżej informacji w terminie trzech miesięcy od wejścia w życie ustawy, tj. do 18 września 2016 r.
Przepisy ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług stosuje się odpowiednio do pracowników skierowanych do pracy na terytorium Polski przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim, z zastrzeżeniem posiadania przez pracownika zezwolenia na pracę oraz zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia nie niższego o więcej niż 30 proc. od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.
Zdaniem autorki
Państwowa Inspekcja Pracy została ponadto zobowiązana do współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich, polegającej w szczególności na udzielaniu informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo z tego terytorium, w odpowiedzi na uzasadnione wnioski dotyczące w szczególności warunków zatrudnienia. Współpraca pomiędzy organami poszczególnych państw członkowskich ma na celu w szczególności usprawnienie egzekucji administracyjnych kar pieniężnych nakładanych na pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP, nieprzestrzegających warunków zatrudnienia określonych w przepisach poszczególnych państw członkowskich. Dyrektywa 96/71/WE nakłada bowiem na wszystkie państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia przepisów gwarantujących ochronę pracowników delegowanych na ich terytorium. Oznacza to, iż pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP do pracy w państwie członkowskim, zobowiązany jest zapewnić mu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z uregulowań państwa, do którego pracownik został delegowany. W przypadku nieprzestrzegania przepisów obowiązujących w kraju delegowania, właściwy organ może nałożyć na pracodawcę karę pieniężną.
Artykuł został opublikowany w dodatku do dziennika Rzeczpospolita „Dobra Firma” z dnia 21.10.2016 r.
