Pracownik musi się hamować wyrażając poglądy w Internecie
2021-04-08
Co do zasady nie wolno zakazać pracownikowi publikowania w przestrzeni publicznej dowolnie wybranych przez niego treści. Nie dotyczy to jednak tych dotyczących jego pracodawcy.
W społeczeństwie informacyjnym portale internetowe – w szczególności społecznościowe – służą niejednokrotnie do wyrażania osobistych poglądów na ważkie tematy m.in. w drodze wstawiania wymownych fotografii czy odpowiednich nakładek na zdjęcia profilowe. Rodzi się pytanie, czy pracodawca może zakazać pracownikom stosowania np. nakładek na zdjęcia profilowe na społecznościowych portalach branżowych (LinkedIn, GoldenLine) sugerujących ich polityczne lub religijne poglądy?
WOLNOŚĆ SŁOWA…
Bezsprzecznie wolność słowa, obejmująca również prawo do uzewnętrzniania poglądów, jest jednym z podstawowych praw człowieka i obywatela, zagwarantowanych zarówno w treści wiążących Polskę umów międzynarodowych, jak i na gruncie Konstytucji RP. Należy jednak zwrócić uwagę, że nie jest to wolność absolutna. Podlega ona licznym ograniczeniom, których źródło stanowią przepisy prawa, zasady współżycia społecznego, charakter wykonywanej pracy, tudzież zobowiązania zawodowe wobec pracodawcy.
Liczba portali społecznościowych o zróżnicowanym charakterze systematycznie rośnie. Istnieje wśród nich pokaźna grupa serwisów mających na celu ułatwianie ich użytkownikom nawiązywania i utrzymywania kontaktów zawodowo-biznesowych, takich jak LinkedIn czy GoldenLine. Użytkownicy tych portali, ujawniając swoje aktualne miejsce (i stanowisko) pracy, stają się utożsamiani z konkretnym pracodawcą. Naturalną tego konsekwencją jest coraz częstsze analizowanie treści wpisów publikowanych przez pracowników w mediach społecznościowych, dokonywane przez podmioty zatrudniające.
… NIE JEST ABSOLUTNA
Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (dalej: EKPCz) każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Prawo to obejmuje wolność posiadania poglądów oraz otrzymywania i przekazywania informacji i idei bez ingerencji władz publicznych i bez względu na granice państwowe (…).
W ust. 2 tego artykułu EKPCz zaznaczono jednak wyraźnie, iż powyższe uprawnienie nie ma charakteru absolutnego, a jego ograniczenia mogą zostać wprowadzone tylko na mocy aktów prawnych o randze ustawy, niezbędnych w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na konieczność ochrony pewnych społecznie akceptowanych wartości (przy czym m.in. za zasadny cel uznaje się autorytet związany z wykonywaniem danego zawodu oraz w pewnym stopniu ochronę interesów pracodawcy).
W stosunku do przedstawicieli niektórych zawodów wymagane jest a priori utrzymywanie neutralnego stanowiska w kwestiach światopoglądowych. Stanowi to gwarant zaufania społeczeństwa wobec piastowanego przez daną osobę stanowiska czy wykonywanego przez nią zawodu.
Zgodnie z art. 54 i art. 31 ust. 2 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji, przy czym każdy jest obowiązany szanować wolności i prawa innych. Nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Tym samym pracodawca, co do zasady, nie ma prawa zakazać pracownikowi publikowania w przestrzeni publicznej dowolnie wybranych przez pracownika treści (w tym także korzystania z nakładek na zdjęcia profilowe ujawniających podzielane przez pracownika poglądy polityczne lub przekonania religijne). Nie dotyczy to jednak treści dotyczących samego pracodawcy, w tym w szczególności – środowiska pracy. Spowodowane jest to okolicznością, stosownie do której niektóre informacje zamieszczane w mediach społecznościowych mogą naruszać interesy pracodawcy podlegające ochronie.
FIRMOWE TAJEMNICE…
Z tego też względu pracodawca ma prawo wymagać od pracownika m.in. zachowywania poufności w sprawach zawodowych, a w szczególności – powstrzymywania się od ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa. Odpowiedź na postawione na wstępie pytanie nie jest zatem jednoznaczna. Zależy każdorazowo od kontekstu, na który składa się m.in. charakter nakładki i profilu społecznościowego, a także całokształt regulacji prawnych obowiązujących w danym zakładzie pracy, na konkretnym stanowisku pracy.
… I WŁASNE PRZEKONANIA
W przedmiocie uzewnętrzniania poglądów i przekonań, również przez pracownika, wyraził pogląd Rzecznik Praw Obywatelskich. Podkreślił, że zasadą jest korzystanie z wolności wyrażania poglądów, natomiast wyjątkiem określonym przez prawo – nakaz powstrzymania się od ich wyrażania.
Na szczególną uwagę w tym zakresie zasługuje art. 100 § 2 pkt 4 k.p., nakładający na pracownika obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik, na gruncie przywołanego przepisu, powinien zatem powstrzymywać się od działań, które mogą pracodawcy zaszkodzić – zwłaszcza takiemu pracodawcy, którego działania powinny pozostać w harmonii z zasadą bezstronności.
Pracodawca ma także prawo oczekiwać od pracowników powstrzymania się przez nich od podejmowania pewnych działań w szczególności w sytuacji, w której taki pracodawca jest zobowiązany lub wyraża wolę zachowania neutralności politycznej lub światopoglądowej. Jak wskazano w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 14 marca 2017 r. w sprawie C-157/15 (ECLI:EU:C:2017:203) „Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że (…) wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy”.
RAFAŁ W. SIKORSKI RADCA PRAWNY, PARTNER ZARZĄDZAJĄCY W KANCELARII „SK LAWYERS” KANCELARIA RADCÓW PRAWNYCH I ADWOKATÓW SP.P.
Pracownik i pracodawca mają wobec siebie określone obowiązki. Pracownik jest zobligowany m.in. do godnego reprezentowania swojego miejsca pracy czy wspomnianej dbałości o dobro pracodawcy. Z kolei pracodawca musi zagwarantować stosowanie i poszanowanie praw przysługujących pracownikowi. Należy uznać, że w określonych warunkach pracodawca może kreować swój wizerunek jako pracodawcy neutralnego, co wynika wprost z art. 16 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej, pod warunkiem że realizuje on politykę neutralności w sposób spójny i systematyczny. Właściwym środkiem zapewnienia tej neutralności może być w szczególności ustalony regulamin pracy jako akt wewnątrzzakładowy.
Artykuł został opublikowany w papierowym oraz internetowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
