Ważne dla firmy informacje można ochronić umową z pracownikiem

2016-08-16

Kodeks pracy dopuszcza możliwość zawarcia przez pracodawcę i pracownika umowy antykonkurencyjnej.  Zgodnie z nią etatowiec zobowiązuje się, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Taką umowę można zawrzeć na czas trwania stosunku pracy lub na czas po jego ustaniu. Przyjęcie takiego zakazu na czas po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalne wtedy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Co istotne

Czy określenie zakresu niedopuszczalnej działalności w umowie o zakazie konkurencji jest obowiązkowe? Czy nie wystarczy posłużyć się ogólnym sformułowaniem z kodeksu pracy? Jak dalece sięga swoboda stron, a w praktyce swoboda pracodawcy, w kształtowaniu zakresu zakazu? I wreszcie, jakie będą konsekwencje wadliwego określenia zakresu zakazu konkurencji w zawartej przez strony umowie? W opublikowanych orzeczeniach sądowych odpowiedzi na te wydawałoby się podstawowe pytania nie są jednolite.

Konkretne postanowienia

Zgodnie z pierwszą linią orzecznictwa, aby wymóg określenia zakresu zakazu konkurencji był uznany za spełniony, musi być to zakres skonkretyzowany, nieograniczony do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy (wyroki sądu Najwyższego: z 8 maja 2002 r., I PKN 221/01; z 19 maja 2004 r., I PK 534/03; z 10 września 2004 r., I PK 592/03; z 24 października 2006 r., II PK 39/06). W drugiej grupie orzeczeń sądy nie kwestionują określenia zakresu zakazu konkurencji przez odwołanie się do ogólnej formuły ustawowej lub do przedmiotu działalności pracodawcy (wyroki sN: z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07; z 15 marca 2011 r., I PK 224/10). Według trzeciej linii orzecznictwa stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być różny w zależności od stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie to, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał pracownikowi lub byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną (wyroki sN: z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08; z 2 grudnia 2010 r., II PK 134/10). Kolejnym problemem wywołującym rozbieżności w orzecznictwie sądów jest prawo stron, czyli faktyczne prawo pracodawcy do sprecyzowania zakresu zakazanej działalności konkurencyjnej. Możliwość umownego ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest realizacją zasady swobody umów. Swoboda umów ulega jednak ograniczeniom wynikającym z właściwości (natury) stosunku prawnego, ustawy i zasad współżycia społecznego. Jako przykłady ograniczenia swobody stron w określeniu zakresu zakazu konkurencji wynikające z ustawy można podać wolność pracy (art. 65 ust. 1 konstytucji i art. 10 § 1 kodeksu pracy) oraz wolność gospodarczą (art. 22 i art. 65 ust. 1 konstytucji i art. 6 ust. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej).

Zakres działalności

Z opublikowanych orzeczeń można wnioskować, że sądy zgodnie uznają, iż pracodawca nie może dowolnie kształtować zakresu zakazu konkurencji. Powinien go ukształtować go przy uwzględnieniu przedmiotu prowadzonej przez siebie działalności. Przedmiot działalności pracodawcy może wynikać z przepisów lub postanowień aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Najczęściej więc sądy przyjmują prostą zasadę, że zakres zakazu konkurencji powinien lub może pokrywać się z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W niektórych sprawach sądy zauważają jednak, że w postanowieniach aktów założycielskich, umów lub statutów spółek przedmiot działalności bywa sformułowany bardzo ogólnie i obejmuje szerszy zakres, niż działalność, którą pracodawca rzeczywiście prowadzi.

Przykład

Pracodawca, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, jest właścicielem sieci sklepów sportowych i w jego akcie założycielskim przedmiot działalności określony jest jako „sprzedaż detaliczna wyrobów związanych z kulturą i rekreacją prowadzona w wyspecjalizowanych sklepach (PKd 47.6)”. działalność oznaczona PKd 47.6 obejmuje jednak nie tylko „sprzedaż detaliczną sprzętu sportowego prowadzoną w wyspecjalizowanych sklepach (PKd 47.61.z)”, którą to działalność pracodawca rzeczywiście prowadzi, ale również „sprzedaż detaliczną książek prowadzoną w wyspecjalizowanych sklepach PKd 47.61.z”. czy wobec tego w umowie o zakazie konkurencji pracodawca może objąć zakazem nie tylko sprzedaż sprzętu sportowego, ale również pracę na rzecz podmiotu prowadzącego sieć księgarni?

Nawet jeżeli dwa podmioty prowadzą działalność mieszczącą się w zakresie tej samej najmniejszej jednostki PKD, ich działalność nie musi być działalnością konkurencyjną. Przykładowo, dwa podmioty mogą prowadzić „sprzedaż hurtową wyrobów farmaceutycznych i medycznych (PKD 46.46.Z), ale podmiot A może prowadzić sprzedaż leków na serce i krążenie krwi, a podmiot B – sprzedaż testów ciążowych i suplementów diety dla kobiet w ciąży. Czy w takiej sytuacji podmiot A może zabronić pracownikowi, aby po ustaniu stosunku pracy nie świadczył pracy dla podmiotu B?

Zauważając ten problem, w jednej ze spraw Sąd Najwyższy uznał, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom (wyrok sN z 12 września 2008 r., I PK 27/08). W innej sprawie sąd stwierdził, że samo prowadzenie firmy o takim samym PKD nie jest jeszcze działalnością konkurencyjną (wyrok sądu Apelacyjnego w białymstoku z 5 września 2012 r., III APa 10/12). W innych sprawach zaś sądy uznają, że w niektórych przypadkach również działalność wykraczająca poza przedmiot działalności wpisany do dokumentów rejestrowych pracodawcy może stanowić działalność konkurencyjną, jeżeli prowadzi do faktycznego naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy jako przedsiębiorcy (wyroki sN: z 2 grudnia 2010 r., II PK 134/10; z 22 listopada 2012 r., I PK 159/12).

Spora niewiadoma

Kolejnym problemem wywołującym rozbieżności w orzecznictwie są skutki wadliwego określenia zakresu zakazu konkurencji w umowie. Pojawiają się opinie, że skutkiem jest nieważność całej umowy bądź nieważność częściowa umowy, bądź że wadliwe określenie zakresu zakazu konkurencji nie powoduje nieważności umowy. Problem ten wykracza jednak poza ramy tego artykułu.

Konsekwencją zasygnalizowanych rozbieżności w orzecznictwie jest brak pewności stron co do przewidywanego rozstrzygnięcia sporu, który mógłby powstać na gruncie umowy o zakazie konkurencji. Aby tego problemu uniknąć, należy precyzyjnie określić zakres zakazu konkurencji w umowie, trzymając się działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę.

Zdaniem autorki

W orzecznictwie sądowym powtarzana jest teza, że kodeks pracy, posługując się sformułowaniem „działalność konkurencyjna”, pojęcia tego nie definiuje. W konsekwencji prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). Sądy są zgodne co do tego, że koniecznym elementem treści umowy o zakazie konkurencji jest określenie jego przedmiotowego zakresu. Stanowi on jeden z istotnych elementów konstrukcyjnych (essentialia negotii) klauzuli konkurencyjnej. Nie ma jednak zgodności co do tego, w jaki sposób zakres ten powinien być określony.

Artykuł został opublikowany w dodatku do dziennika Rzeczpospolita „Dobra Firma” z dnia 12.08.2016 r