Zmiany w regulaminie pracy – rola związków zawodowych
2020-12-17
Związek zawodowy nie może narzucać pracodawcy trwania w określonych rozwiązaniach prawnych ani blokować jakiejkolwiek ich zmiany.
Kwestia ustalania regulaminu pracy u pracodawców ma kluczowe znaczenie dla ich funkcjonowania. Zwłaszcza dla tych, u których funkcjonują związki zawodowe. Często bowiem związki za nic nie chcą zgodzić się na zmiany, świadomie je torpedując.
BLOKADA ZMIAN…
Przez wiele lat rolę związków w procesie ustalania regulaminu pracy wyznaczało m.in. orzeczenie Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00). Wyrok ten był bardzo niefortunny. W praktyce wprowadzał zasadę, że bez porozumienia ze związkami zawodowymi nie można wprowadzić zmian regulaminu pracy. Przy czym SN wyłożył tak przepisy kodeksu pracy, że nałożył na pracodawcę obowiązek ustalenia terminu rokowań o zmianach ze związkami zawodowymi. Jeżeli pracodawca nie porozumiał się ze związkami, blokowało to możliwość jednostronnego wprowadzenia regulaminu albo zmian do niego. Jeśli więc związek nie chce się porozumieć z pracodawcą i zależy mu na obstrukcji w procesie zmian regulaminu, to jest to… zawsze wina pracodawcy. Prawdziwe społeczne partnerstwo. Jest to sprzeczne z przepisami art. 1042 k.p. Stanowią one, że brak porozumienia ze związkami otwiera pracodawcy możliwość jednostronnego wprowadzenia regulaminu. I w takim duchu należało odczytywać brak porozumienia co do ustalenia terminu rokowań.
Było to jedyne istotne orzeczenie SN w zakresie zmian regulaminu pracy. Trudno uznać, że stworzyło ono jakąś linię orzeczniczą. Mimo to związki zawodowe kurczowo się go trzymają.
Wyrok z 2001 r. został jednomyślnie odrzucony przez uniwersyteckie autorytety prawnicze.
… OBECNIE NIEAKTUALNA
W 2020 r. uzasadnienie wyroku z 2001 r. należy czytać przez pryzmat innych, bliższych nam czasowo wyroków. Przede wszystkim przez wyrok SN z 9 maja 2018 r. (II PK 60/17). Stanowi on rozwinięcie podobnego orzeczenia SN z 12 października 2017 r. (II PK 269/16).
Wyroki te odnoszą się do regulaminu wynagradzania, ale przez to tym bardziej zasługują one na uwagę. Przy regulaminie wynagradzania – inaczej niż przy regulaminach pracy – zarówno SN, jak i doktryna prawnicza zgodnie uznawały w pełni wiążący charakter uzgodnień ze związkami zawodowymi. W pełni można stosować je do regulaminu pracy. Mimo to SN w wyroku z 2018 r. wskazał m.in., że: „Regulamin wynagradzania jest jednostronnym aktem pracodawcy niezależnie od tego, czy został on wydany przez pracodawcę (…) w uzgodnieniu z jedyną albo ze wszystkimi działającymi u pracodawcy związkami zawodowymi, które przedstawiły wspólne stanowisko, bądź też został ustalony przez pracodawcę po uwzględnieniu rozbieżnych stanowisk organizacji związkowych, które nie wypracowały wspólnego stanowiska w tym zakresie. Ustalenie regulaminu wynagradzania (art. 772 k.p.) jest wydaniem wewnątrzzakładowego aktu normatywnego stanowiącego źródło prawa pracy, przy czym jest to zawsze akt pochodzący od pracodawcy. (…). Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu (…). Procedura ta musi zostać przez pracodawcę dochowana, aby regulamin mógł skutecznie wejść w życie”. „Wieczysty charakter postanowień takich źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe stanowi nieproporcjonalne ograniczenie wolności prowadzenia działalności gospodarczej, ogranicza zasadę dobrowolności rokowań i narusza zasadę równości stron w rokowaniach”.
Ta ostatnia teza, że żadna regulacja wewnętrzna, w tym żaden układ zbiorowy (czy domyślnie: również regulamin) nie ma wieczystego charakteru, pojawił się dosłownie chwilę po nieszczęsnym wyroku z 2001 r. Tak wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 18 listopada 2002 r. (K 37/01). Uznał, że brak możliwości wypowiedzenia układu zbiorowego pracy jest niekonstytucyjny. To po tym orzeczeniu pojawiła się zmiana w kodeksie pracy umożliwiająca zakończenie bytu układu zbiorowego pracy. Ale dopiero 15 lat później wątek ten powrócił w orzecznictwie sądowym w nowej odsłonie.
WAŻNE NEGOCJACJE, A NIE WYNIK
Oba orzeczenia SN z lat 2017 i 2018 wskazują, że przepisów kodeksu pracy dotyczących regulaminów, układów czy innych porozumień zbiorowych nie można odrywać od kontekstu międzynarodowego. Muszą być interpretowane w łączności z art. 4 Konwencji MOP (nr 98) dotyczącym stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych z 1 lipca 1949 r. Stanowi on, że „w razie potrzeby należy zastosować środki odpowiadające warunkom krajowym, w celu zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu uregulowania w ten sposób warunków pracy” (podobne uregulowanie zawiera również Europejska Karta Społeczna w art. 6).
Powołane wyroki odczytują jednak na nowo znaczenie rokowań między pracodawcą a związkami zawodowymi w powołanej konwencji. Trzeba je zaproponować i przeprowadzić. Ale brak dojścia do wspólnych uzgodnień nie niweczy prawa do jednostronnego wprowadzenia regulacji przez pracodawcę. Innymi słowy: ważne są negocjacje, ale nie ich wynik. Związek zawodowy nie może narzucać pracodawcy trwania w określonych rozwiązaniach prawnych ani blokować jakiejkolwiek ich zmiany. Dlaczego? Bo to pracodawca odpowiada za organizację procesu pracy i jego skutki. No i pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze. Nie związki zawodowe. W Polsce nie chcą one brać współodpowiedzialności za trudne decyzje zarządcze. Inaczej niż w wielu innych krajach UE.
Z POMINIĘCIEM OPINII ZWIĄZKU
Zmianie orzecznictwa sądowego wyszedł też naprzeciw ustawodawca. Istotnie w tym zakresie zmieniono art. 30 ustawy o związkach zawodowych (uzz), dodając ust. 7 w brzmieniu „Przepis ust. 6 stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy”. Przypomnieć trzeba, o co chodzi w ust. 6. Mowa w nim o faktycznej możliwości pominięcia opinii związków zawodowych co do zmian m.in. regulaminów w sytuacji, w której nie przedstawią one w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska, a tylko odrębne opinie.
Przepis art. 30 ust. 7 uzz jest dość zagadkowy. Nie ma tu miejsca, by przeprowadzić cały wywód o niezbyt udanym zabiegu legislacyjnym. Jak wynika z uzasadnienia sejmowego ust. 7 miał być dopełnieniem art. 30 ust. 6 uzz. Ale przekucie idei w czyn nie powiodło się legislatywnie. Dość powiedzieć, że ustawodawca powinien był ująć zupełnie inaczej te kwestie, by swój cel osiągnąć. (druk sejmowy nr 1933 Sejmu VIII kadencji, s. 39-41).
W tej sytuacji art. 30 ust. 7 można odczytać następująco: jeden związek reprezentatywny ma możliwość przedstawienia swojego stanowiska w ciągu 30 dni. Pracodawca może je uwzględnić lub nie. Dla związku niereprezentatywnego ten okres może być krótszy.
TRYB POSTĘPOWANIA
Przyjmując przywołane stanowiska SN z ostatnich lat (a także nowy art. 30 ust. 7 uzz), da się odtworzyć prawidłowy tryb postępowania w sprawach zmiany regulaminu pracy. Zwłaszcza, gdy związki chcą go zablokować. Potwierdza go też pogląd dominujący (a w zasadzie jedyny) w najpoważniejszych komentarzach prawniczych do kodeksu pracy. Sposób działania składa się z następujących etapów:
Krok 1. Pracodawca proponuje związkowi ustalenie terminu na wspólne uzgodnienia w zakresie proponowanych przez siebie zmian w regulaminie pracy.
Krok 2. Związek zawodowy może przystać na termin wskazany przez pracodawcę. Może też zaproponować swój termin.
Krok 3. W zależności od ustaleń co do terminu:
- a) Jeśli pracodawca zaakceptuje nowy termin wskazany przez związek, strony dokonują uzgodnień. Jeśli się to nie uda, to – po upływie wspólnie określonego okresu na rokowania – pracodawca może jednostronnie ustalić zmianę regulaminu.
- b) Jeśli pracodawca nie zaakceptuje proponowanego przez związek terminu, to – mając na względzie art. 30 ust. 7 w zw. z ust. 6 uzz – wyznacza mu 30 dni na zajęcie stanowiska co do zmian w regulaminie pracy. Po upływie tych 30 dni pracodawca może jednostronnie ustalić zmianę regulaminu pracy.
- c) Jeśli związek w ogóle nie wypowie się w kwestii terminu negocjacji regulaminu, pracodawca także ma prawo wyznaczyć mu 30 dni na podjęcie rokowań lub wypowiedzenie się co do zaproponowanych zmian w regulaminie pracy.
Uwaga! 30 dni liczy się zawsze od przekazania dokumentu z propozycjami zmian. Warunkuje ono możliwość „odliczania” tego okresu.
Nie ma wątpliwości, że powyższy tryb działania przy zmianie regulaminu pracy jest prawidłowy i odpowiada przepisom prawa.
ZDANIEM AUTORA
Rafał Kania, radca prawny partner SENDERO Tax & Legal
Niefortunny wyrok Sądu Najwyższego z 2001 r. przez wiele lat wpływał na relacje między związkami zawodowymi a pracodawcami. Ci ostatni byli zakładnikami związków nawet wtedy, gdy związki świadomie i w złej wierze blokowały rozpoczęcie rokowań co do zmian regulaminu pracy. Dlatego dobrze, że wyroki SN z ostatnich lat zmieniły podejście do „wieczystego” trwania regulaminów. I wskazały, że nie mają one takiego charakteru. A jeśli związek nie jest w stanie porozumieć się co do terminu uzgodnień o zmianach w regulaminie, to jego kłopot. Sam wyklucza się z wpływu na rzeczywistość. Ostatnia zmiana w ustawie związkowej też to, chyba niechcący, potwierdza.
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
