System zadaniowy to dobry sposób na okres pandemii

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy można wprowadzić system czasu pracy określony wymiarem nałożonych na pracownika zadań.

Podczas pandemii Covid-19 wielu pracowników pracuje zdalnie. Łączenie pracy w domu z częstymi dodatkowymi obowiązkami domowymi, w tym nauką zdalną dzieci, bywa trudnym wyzwaniem dla obu stron stosunku pracy. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy zwolnieni są z obowiązku sprawowania bezpośredniej kontroli nad właściwym wykorzystaniem przez pracownika czasu pracy, nie muszą prowadzić jego ewidencji godzin pracy, a przy prawidłowym ustaleniu zadań – nie wypłacają wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracownik, mając większą swobodę w realizacji powierzonych mu zadań, sam ustala swój rozkład czasu pracy.

W ZALEŻNOŚCI OD OBOWIĄZKÓW

Zadaniowy czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy. W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 140 k.p.). Jeśli w umowie o pracę ustalono, że pracownik jest zatrudniony na część etatu (1/4, 1/2 lub inną), to wymiar zadań musi być proporcjonalny do rozmiaru etatu.

Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy wolno stosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (np. gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.

KIEDY JEST TO MOŻLIWE             

Zadaniowy czas pracy można zastosować w następujących przypadkach:

  1. Gdy rodzaj pracy powoduje, że może być ona wykonywana poza zwykłym rytmem pracy zakładu, w zasadzie o dowolnej porze (np. praca programisty komputerowego),
  2. Gdy zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne i zależy od zmiennych okoliczności i uwarunkowań, a pracownik może sam decydować o rozkładzie czasu, w którym będzie wykonywał swoje zadania (np. praca dozorcy domu),
  3. Gdy niemożliwa lub znacznie utrudniona jest kontrola i  ewidencja czasu poświęconego wykonywaniu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy (np. praca akwizytorów, doręczycieli, przedstawicieli handlowych). Miejsce lub miejsca pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca, a praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy.
  4. Gdy rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie. Można jednak wyznaczyć pewien przedział czasowy, w którym praca powinna być wykonywana, np. przed południem czy po południu.

Zadaniowy czas pracy nie polega na tym, że pracownik przychodzi do pracy, kiedy chce, pracuje tyle godzin, ile chce, i opuszcza pracę, kiedy chce. Nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, wiążą go jednak przydzielone zadania, które powinien wykonać w okresie rozliczeniowym (wyrok SN z 22 września 2020 r., I PK 126/19).

  1. Gdy wykonanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika.

Decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest tu indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie jego uczestnictwo w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy. Jednak nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 22 września 2020 r.).

BRAK PODSTAW

Stosowanie zadaniowego czasu pracy poza wskazanymi przypadkami stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy. Jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika przewidzianym w art. 281 § 1 pkt 5 k.p. Zadaniowy czas pracy nie ma służyć jako środek zwiększenia efektywności pracy pracownika. Do tego celu służą inne instrumenty, jak np. wynagrodzenie akordowe czy premia oparta na normach pracy.

TRYB WPROWADZENIA

Zadaniowy czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). System ten można stosować do indywidualnego pracownika, grupy pracowników, komórki organizacyjnej zakładu pracy albo do całego zakładu pracy (chociaż trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełnialiby przesłanki wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy).

W małych zakładach, zatrudniających mniej niż 50 pracowników, gdzie nie obowiązuje regulamin pracy, system ten pracodawca ustala w obwieszczeniu, które wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że nie ma przeszkód, aby organizację pracy, w tym system i rozkład czasu pracy, ustalić w umowie o pracę (lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy) albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09).

KONTROLA PRACY

Stosowanie zadaniowego czasu pracy zwalnia pracodawców z prowadzenia ewidencji godzin pracy (art. 149 § 1 k.p.). Ze względu na to, że wymiaru pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy nie określa się w jednostkach czasu, to nie można z wyprzedzeniem sporządzić rozkładu czasu pracy.

W zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca kontroluje pracowników sprawdzając, czy wyznaczone zadania zostały wykonane w terminie. Jeśli jednak pracownik nie mógł wykonać zadań w ustalonym terminie ze względu na usprawiedliwioną nieobecność w pracy, to jego normatywny miesięczny czas pracy ulega obniżeniu, a tym samym termin wykonania zadań ulega przesunięciu.

Pracownik, którego czas pracy nie jest kontrolowany w sposób typowy dla pozostałych systemów czasu pracy, nie jest całkowicie zwolniony z obowiązku przestrzegania przepisów o czasie pracy. Pracownik, który swój rozkład czasu pracy kształtuje w sposób, który ewidentnie narusza przepisy o rozkładzie czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, o pracy w niedziele i święta oraz o pracy w godzinach nadliczbowych, może zostać pociągnięty przez pracodawcę do odpowiedzialności pracowniczej. Osobom pracującym w zadaniowym czasie pracy przysługują wszystkie uprawnienia pracownicze. O ich wykorzystaniu decyduje pracodawca. Również pracodawca decyduje o terminie urlopu wypoczynkowego, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

MAGDALENA RYCAK, DOKTOR I RADCA PRAWNY RYCAK KANCELARIA PRAWA PRACY I HR

Gdyby okazało się, że pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowym wyznaczono zadania z góry niemożliwe do wykonania w podstawowych normach czasu pracy, może to być potraktowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy. Przepisów o czasie pracy nie narusza się, jeśli dodatkowe zadania były zlecane na bieżąco ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. W obu przypadkach pracownik ma roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” nie pozwala pracodawcy na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99). Aby ustalić, czy w danym stanie faktycznym doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, sprawdza się, czy spełnione zostały przesłanki dopuszczalności stosowania zadaniowego systemu czasu pracy. Następnie ustala się, czy rozmiar obowiązujących pracownika zadań pozwala na ich wykonanie w ramach podstawowych norm czasu pracy. Jeśli okaże się, że ich wykonanie w ramach tych norm nie jest możliwe przy dochowaniu należytej staranności, kwalifikuje się to jako polecenie świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98).

Artykuł został opublikowany w internetowym oraz papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”