Czy podmiot leczniczy może zwolnić pracownika, który się nie zaszczepił?
2022-04-01
Z końcem grudnia ubiegłego roku ustawodawca wprowadził obowiązek szczepień przeciwko COVID-19 dla osób związanych z sektorem medycznym i farmaceutycznym. Osoby te zostały zobowiązane do zaszczepienia się najpóźniej do dnia 1 marca 2022 r.
Czy w sytuacji, gdy dana osoba nie udowodni, że wykonała powyższy obowiązek pracodawca ma prawo podjąć czynności zmierzające do wymuszenia przeprowadzenia szczepień, czy też nawet rozwiązać z tego powodu umowę o pracę?
Kto dokładnie podlega obowiązkowi szczepień?
Na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii wprowadzony został obowiązek przeprowadzania szczepień ochronnych przeciwko COVID-19 dla trzech grup podmiotów.
Po pierwsze obowiązkowym szczepieniom podlegają osoby wykonujące zawód medyczny w podmiotach wykonujących działalność leczniczą oraz osoby wykonujące czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego. Obowiązkowi szczepień przeciwko COVID-19 podlegają zatem nie tylko lekarze, lekarze dentyści, pielęgniarki czy ratownicy medyczni, ale także inne osoby, które pracują w podmiotach wykonujących działalność leczniczą np. pracownicy administracyjni czy pracownicy techniczni.
Po drugie są to osoby realizujące usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub punkcie aptecznym.
Po trzecie obowiązkowym szczepieniom przeciwko COVID-19 podlegają studenci kształcący się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego.
Przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia nie przesądzają w jaki sposób pracodawcy z sektora podmiotów leczniczych mają egzekwować omawiany obowiązek.
Jakie mogą być konsekwencje niewypełnienia obowiązku?
Pytanie czy brak okazania ww. dokumentów dot. realizacji obowiązku szczepień może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem?
Rozwiązanie tego dylematu zależy w dużej mierze od odpowiedzi pytanie czy przedmiotowe obowiązki należy zaliczyć do obowiązków pracowniczych i dalej czy należy zaliczyć je do tzw. podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że naruszenie obowiązków pracowniczych może być sankcjonowane wypowiedzeniem umowy o pracę, zaś naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarne zwolnienie pracownika) o ile oczywiście zachodzą kolejne przesłanki: zawinienie pracownika oraz poważne naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Rzecz jasna pracodawca nie ma obowiązku dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, ale jedynie taką możliwość.
Kwalifikacja omawianych obowiązków przesądza, czy pracodawca ma prawo egzekwowania ich wypełnienia.
Zgodnie z art. 207 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obwiązek pracodawcy zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nabiera szczególnego wymiaru w przypadku zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych. Koronawirus zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (wirus SARS-CoV-2) widnieje w wykazie szkodliwych czynników biologicznych, stanowiącym załącznik nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki. Ponadto, praca w jednostkach ochrony zdrowia, w tym w pomieszczeniach izolacyjnych znajduje się w wykazie prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych.
Nie ulega przy tym wątpliwości, że osoby zatrudnione w podmiotach wykonujących działalność leczniczą są szczególnie narażone na zarażenie wirusem SARS-CoV-2 z uwagi na częstszy kontakt z osobami zarażonymi i co za tym idzie ponadprzeciętną ekspozycję na tego wirusa. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie na działanie szkodliwych czynników.
Zgodnie z art. 2221 § 1 kodeksu pracy w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Z taką właśnie sytuacją mamy do czynienia w przypadku zatrudniania pracowników placówek medycznych. Oznacza to, że na pracodawcy spoczywa obowiązek stosowania wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenie czy ograniczające jego stopień np. poprzez wymaganie poddania się szczepieniom, które skutkują łagodniejszym przebiegiem choroby wywołanej wirusem SARS-CoV-2.
Pracodawca powinien faktycznie i realnie chronić środowisko pracy oraz zdrowie pracowników, stosując w tym celu niezbędne środki profilaktyczne. W związku z tym, w celu urzeczywistnienia obowiązku dbania o zdrowie pracowników, pracodawca może, a nawet powinien wymagać od nich respektowania przepisów powszechnie obowiązujących, które nakładają na pracowników powinność zaszczepienia się.
Za koniecznością zaszczepienia personelu medycznego i niemedycznego, zatrudnionego w podmiotach wykonujących działalność leczniczą przemawia także konieczność dbania o dobro pacjentów poprzez minimalizowanie rozprzestrzenia się wirusa SARS-CoV-2. Kontakt pacjentów szczególnie narażonych na zachorowanie na COVID-19, zwłaszcza tych immunoniekompetentnych z niezaszczepionym personelem może mieć bowiem szczególnie niekorzystny wpływ na zdrowie czy życie tych pacjentów.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 3 kodeksu pracy przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Zakres podstawowych obowiązków jest kategorialnie zróżnicowany wedle kryterium branżowego i zakładowego, a nadto zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005/21/337). Podstawowymi obowiązkami osób wykonujących zawody medyczne są zapobieganie szerzeniu się chorób i niesienie pomocy medycznej. Pracownik nierealizujący wynikającego z rozporządzenia obowiązku szczepień przeciwko COVID-19 narusza zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Mając na uwadze powołane wyżej przepisy kodeksu pracy nie ulega wątpliwości, że obowiązek szczepień nałożony omawianym rozporządzeniem Ministra Zdrowia należy zaliczyć do obowiązków pracowniczych z zakresu bhp i to obowiązków o charakterze podstawowym.
Niewywiązywanie się w sposób zawiniony z nałożonego rozporządzeniem obowiązku szczepienia przeciwko COVID-19 i tym samym przyczynianie się do szerzenia wirusa SARS-Cov-2 zarówno wśród współpracowników, jak i pacjentów może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Omawiane przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia są z jednej strony źródłem obowiązków pracowniczych, zaś z drugiej uprawnień pracodawców do egzekwowania tych obowiązków. W literaturze przedmiotu przyjmuje się od dawna, że obowiązki z zakresu bhp mogą wynikać nie tylko z przepisów kodeksu pracy, ale także innych ustaw, o ile rzeczywiście da się je zidentyfikować jako obowiązki związane ze stosunkiem pracy.
Jak egzekwować obowiązek szczepień?
Przechodząc do kwestii egzekwowania omawianych obowiązków należy przypomnieć, że zgodnie z art. 100 § 1 k.p. każdy pracodawca ma prawo do wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących wykonywanej pracy oraz obowiązków pracowniczych, zaś pracownik ma obowiązek do tych poleceń się stosować, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę.
W naszej ocenie każdy pracodawca ma prawo wydać indywidualne polecenie okazania dokumentów, które realizują obowiązek, o którym mowa w rozporządzeniu, w tym:
- a) unijne cyfrowe zaświadczenie dot. COVID (tzw. certyfikat szczepienia COVID) lub
- b) ważny Certyfikat, który potwierdza status ozdrowieńca lub
- c) zaświadczenie lekarskie potwierdzające przeciwwskazania do szczepienia w zakresie stanu zdrowia.
W ten sposób pracownik może wykazać, że zrealizował obowiązek z zakresu bhp nałożony na niego na podstawie omawianego rozporządzenia.
Niewykonanie polecenia pracodawcy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę lub nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o ile zachodzą przesłanki do takiego trybu rozwiązania umowy.
Adw. dr Artur Rycak – prawnik zarządzający w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
