Czy rekompensatę za nadgodziny można wypłacić w formie premii uznaniowej
2020-11-05
Pracodawca, który za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaca rekompensatę w formie premii uznaniowej, ryzykuje, że zostanie to uznane za brak rozliczenia lub podwyżkę płacy zasadniczej.
Okres od października do grudnia to w wielu firmach czas zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracowników np. w magazynach. Zazwyczaj w tym czasie występuje też praca w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy nie zawsze prawidłowo rekompensują tę pracę. Czasami następuje to w formie premii. Niektórzy zastanawiają się, czy taka praktyka nie niesie ze sobą ryzyka ewentualnych roszczeń pracowników i czy jest zgodna z przepisami prawa pracy?
ZAPŁATA LUB WOLNE
Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym od pracy.
W pewnych przypadkach w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych powinien w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy. Dzieje się tak np. w sytuacji, gdy praca nadliczbowa miała miejsce w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
PENSJA PLUS DODATEK
W przypadku rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych w formie pieniężnej, pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie, które otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:
– wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz
– dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma prawo do takich składników na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140).
Przez „stawkę osobistego zaszeregowania” należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. (wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNCP 1986/1-2/19).
TYTUŁ WYPŁATY
Kodeks pracy przewiduje tylko dwa sposoby zapłaty za godziny nadliczbowe: dodatkowe wynagrodzenie na zasadach ogólnych albo – w ściśle określonych przypadkach – ryczałt. Nie można płacić za godziny nadliczbowe pod innym tytułem. Uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach (wyrok SN z 18 lipca 2006 r., I PK 40/06).
Orzecznictwo sądowe co prawda dopuszcza możliwość zastąpienia określonego świadczenia (dodatku za nadgodziny) innym, jednak to świadczenie musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w tych godzinach. Świadczenie znacznie odbiegające od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest nieprawidłowe, co w konsekwencji nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie należności (por. wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, OSNPG 1971/11/58, s. 21; wyrok SN z 12 stycznia 1977 r., I PRN 107/76, OSNCP 1977/9/171; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 29 grudnia 1995 r., III APr 71/95, OSA 1996/11-12/34).
Z kolei w myśl wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 2/07), w zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych.
INNE FORMY TO RYZYKO
Reasumując, sposób ustalania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie pieniężnej został wyraźnie określony w przepisach kodeksu pracy. Co do zasady pracownikowi przysługuje za pracę nadliczbową normalne wynagrodzenie i dodatek. Wyjątkowo, w przypadku osób stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, ustawodawca przewidział możliwość zastąpienia wynagrodzenia i dodatku ryczałtem.
Inne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy uznać za niedozwolone. Brak wyraźnej regulacji w tym zakresie może się przyczynić do zakwalifikowania tego składnika wynagrodzenia – w razie ewentualnego sporu sądowego lub kontroli PIP – jako ekwiwalentu za inne świadczenia lub jako dorozumianą podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego.
Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
ZDANIEM AUTORKI
dr Magdalena Rycak, radca prawny, Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
Jeśli pracodawca zdecyduje się rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w formie pieniężnej, powinien mieć na względzie, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie powinno być wypłacane w formie premii. Niesie to ryzyko ewentualnych roszczeń pracowników i byłych pracowników z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za ostatnie trzy lata. Dodatkowe ryzyko związane z wypłacaniem wynagrodzeń za godziny w postaci premii jest również takie, że w razie ewentualnego sporu sądowego mogłoby to być odczytane jako faktyczne podwyższenie pracownikom wysokości wynagrodzeń zasadniczych. W opisanym przypadku należałoby w wypłacanych osobom pracującym w magazynie składnikach wynagrodzeń wyraźnie wyodrębnić wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych, tak aby tytuł wypłaty nie budził wątpliwości.
Artykuł ukazał się w internetowym oraz papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
