W miejscu pracy lepiej nie pić alkoholu

Z powyższą interpretacją UODO trudno jest się jednak zgodzić. Podstawową jej wadą jest przede wszystkim brak systemowego, holistycznego podejścia do poruszanej problematyki oraz niewłaściwa interpretacja przepisów o wychowaniu w trzeźwości prowadząca do wniosku, że jest to jedyny akt prawny, który reguluje problem prewencyjnych badań trzeźwości.

Na wstępie wypada przypomnieć, że od lat w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, zgodnie z którym naruszenie obowiązku trzeźwości w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, co kwalifikuje się na rozwiązanie stosunku pracy w tzw. trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Naruszenie obowiązku trzeźwości należy ocenić jako ciężkie bez względu na to, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy (zob. np. wyr. SN z dnia 18 listopada 2003 r., I PK 5/03, LEX nr 599521 oraz wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989, nr 2, poz. 32). Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwym wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (zob. wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r.( I PKN 586/1999, OSNP 2001, nr 18, poz. 556).

Oczywistym jest też fakt, że nietrzeźwy pracownik może doprowadzić do szeregu poważnych, często nieodwracalnych szkód w mieniu pracodawcy, osób trzecich, czy też doprowadzić do uszczerbku na zdrowiu swoim oraz innych osób, a w skrajnych sytuacjach doprowadzić do śmierci swojej i innych osób (np. powodując wypadek drogowy). Bez możliwości kontroli trzeźwości pracowników przy powyższych rodzajach działalności (np., transport drogowy, kopalnie, czy budownictwo), pracodawca nie jest często w stanie skutecznie organizować procesu pracy oraz wypełniać prawidłowo swoich obowiązków wobec innych pracowników (np. zapewnić im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) oraz osób trzecich. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 § 1 k.p.). Oznacza to, że wypełniając ten obowiązek pracodawca zobowiązany do zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa.

Podkreślić też należy, że to na pracodawcę przepisy prawa pracy oraz kodeksu postępowania cywilnego nakładają ciężar udowodnienia, że pracownik w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), czy też przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu (art. 22 ust. 2 i 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Pracodawca może też odpowiadać karnie (w myśl art. 178 a i 179 kodeksu karnego) za dopuszczenie do prowadzenia pojazdu mechanicznego albo innego pojazdu na drodze publicznej, w strefie zamieszkania lub w strefie ruchu przez osobę znajdującą się w stanie nietrzeźwości, będącą pod wpływem środka odurzającego lub osobę nieposiadającą wymaganych uprawnień.

Na podstawie art. 17 ust. 1 i 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa powyżej służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Zgodnie z kolei z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika podejrzanego o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo który spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.

Przesłanką uprawniającą pracodawcę do podjęcia powyższych kroków jest powzięcie wobec pracownika uzasadnionego podejrzenia, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Takie uzasadnione podejrzenie może się pojawić właśnie wskutek przeprowadzenia badania alkomatem należącym do pracodawcy. Wydaje się przy tym, że prawidłowo zorganizowane prewencyjne, wyrywkowe lub regularne kontrole trzeźwości alkomatem pracodawcy w dużo mniejszym stopniu stwarzają zagrożenie naruszenia godności pracownika, czy innych jego dóbr osobistych niż różnego rodzaju obserwacje i organoleptyczne badania pracowników przez upoważnione osoby, jak np. wyczuwanie woni alkoholu czy obserwacja chodu pracowników. Są to też zdecydowanie kontrole (alkomatem) dające dużo bardziej obiektywne wnioski niż te płynące ze zwykłej obserwacji zachowania pracownika.

Art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, którego podejrzewa o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywanie alkohol w czasie pracy. Nie ma on już natomiast obowiązku żądać od uprawnionych organów przeprowadzenia badania stanu trzeźwości. Art. 17 ust. 3 stanowi natomiast wyraźną podstawę prawną do domagania się przez pracodawcę, czy pracownika podejrzanego o nietrzeźwość o przeprowadzenie profesjonalnego badania trzeźwości takiego pracownika przez organ ochrony porządku publicznego. Policja lub straż miejska/gminna nie mają nie ma więc prawa odmówić przeprowadzenia takiego badania we wskazanych w przywołanym przepisie okolicznościach.

W myśl często ostatnio przywoływanego, przy okazji problematyki badania trzeźwości pracowników, wyroku SN z dnia z dnia 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17, OSNP2019/6/73, LEX nr 2586273) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). W powyższym wyroku Sąd Najwyższy nie zakwestionował jednak samej możliwości stosowania przez pracodawcę prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników z użyciem sprzętu pracodawcy, a jedynie wartość dowodową tego typu badania w ewentualny procesie sądowym.

Ponadto, wykładnia przepisów prowadząca do wniosku, że pracodawca pozbawiony jest prawnej możliwości dokonywania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, w tym w szczególności kierowców, pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne (np. na wysokościach), czy też na stanowiskach pracy związanych z bezpieczeństwem innych osób, zaprzecza też istocie konstytucyjnego prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a tym samym narusza podstawowe prawo do życia i zdrowia pracowników, a także ewentualnych osób trzecich narażonych na negatywne skutki pracy wykonywanej pod wpływem alkoholu.

Dokonywanie przez pracodawcę prewencyjnych, wyrywkowych czy też regularnych kontroli trzeźwości pracowników a także innych osób dopuszczonych do wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych u pracodawców z takich sektorów jak transport drogowy, górnictwo będzie w pełni uzasadnione w świetle art. 22(1) § 4 k.p. oraz art. 9 ust. 2 lit. b i g rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE , dalej: RODO, czyli spełnienia w tym przypadku przesłanki niezbędności przetwarzania danych dotyczących trzeźwości pracowników do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą, czy też niezbędności ze względów związanych z ważnym interesem publicznym (jak np. transport publiczny).

Nasz ustawodawca dopuścił też w art. 22(1) § 4 kodeksu pracy możliwość żądania przez pracodawcę podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3 art. 22(1) k.p., gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Takim szczególnym obowiązkiem pracodawcy jako administratora tego typu danych będzie obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o którym mowa m.in. w art. 207 § 2 kodeksu pracy.
Pracodawcy powinni przy tym pamiętać, że postanowienia dotyczące obowiązku trzeźwości oraz procedury badania stanu trzeźwości powinny znaleźć się w regulaminie pracy, mającym rangę źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.
Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” w dniu 25-07-2019 r.