Delegowanie i świadczenie usług
2022-11-15
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownikiem delegowanym był cudzoziemiec, który ma zalegalizowane zatrudnienie.
Uczestnictwo we wspólnocie europejskiej daje państwom członkowskim swobodny przepływ pracy i usług w ramach strefy Schengen. Daje to pracodawcom możliwość manewrowania siłą roboczą w zależności od potrzeb oraz wymagań rynku, a także otwiera drzwi zagranicznym kontraktom. Niekiedy zachodzi przy tym potrzeba wysłania pracowników do realizacji zadania za granicą.
Kiedy jest to możliwe
Pracodawca może oddelegować pracownika do pracy w innym państwie Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach usług świadczonych przez firmę za granicą. Możliwe są trzy warianty takiego działania:
- w związku z realizacją umowy zawartej przez pracodawcę delegującego z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium tego innego państwa;
- do oddziału lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, do którego należy również pracodawca delegujący;
- pracodawca delegujący jako agencja pracy tymczasowej.
Aby posiadać status pracownika delegowanego, osoba delegowana powinna spełniać następujące kryteria:
- jest zatrudniona i wykonuje stale pracę na terytorium Polski;
- zostaje tymczasowo skierowana do wykonywania pracy na terytorium innego państwa UE, EOG lub Szwajcarii;
- delegowania dokonuje pracodawca w ramach świadczonych przez niego usług.
W zależności od treści ukształtowania stosunku prawnego między podmiotem delegowanym a osobą delegowaną, za pracownika delegowanego można uznać również zleceniobiorcę – o kwalifikacji tej decydują bowiem regulacje państwa oddelegowania. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownikiem delegowanym był cudzoziemiec, który ma zalegalizowane zatrudnienie.
Warunki świadczenia pracy
Co do zasady, oddelegowanie powinno nie trwać dłużej niż 12 miesięcy.
W tym czasie należy zapewnić pracownikowi takie same warunki zatrudnienia, jakie posiadają lokalni pracownicy w kraju oddelegowania. Innymi słowy, pracownik oddelegowany powinien podlegać krajowym regulacjom prawnym państwa oddelegowania. Dotyczy to przepisów z następującego zakresu:
- minimalnych okresów odpoczynku i maksymalnego czasu pracy;
- minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
- wynagrodzenia (w tym wszystkich jego obowiązkowych elementów) określonego w prawie krajowym lub powszechnie stosowanych umowach zbiorowych;
- bezpieczeństwa i higieny pracy;
- środków ochronnych dla kobiet ciężarnych, kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz młodzieży (w wieku poniżej 18 lat);
- równego traktowania kobiet i mężczyzn;
- warunków zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym, jeżeli ma je zapewnić pracodawca;
- dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, gdy są one wymagane w czasie trwania delegowania.
W przypadku oddelegowania długoterminowego (a takie również występuje), obowiązują jednak inne warunki niż wyżej wymienione.
Jak sprawdzić warunki
Każdy kraj ma inne regulacje dotyczące prawa pracy i zatrudnienia. Pracodawca, chcąc oddelegować pracownika do pracy za granicą, musi być tych regulacji świadomy.
Każde z państw członkowskich UE i EOG oraz Szwajcaria ma swój punkt kontaktowy przeznaczony do udzielania pracodawcom delegującym informacji o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych oraz obowiązkach związanych z delegowaniem.
Pracodawca może wyszukać odpowiedni punkt kontaktowy za pośrednictwem wyszukiwarki dostępnej na stronie https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=726&langId=en
