(Nie)nowe zasady podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia
2022-08-23
Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów przyjmuje się, że pracodawca nie może swobodnie wprowadzać zakazu podejmowania dodatkowej pracy. Niedługo ta kwestia ma zostać wyraźnie uregulowana.
Opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, implementującej m.in. postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, przewiduje uregulowanie podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Podstawową zasadą stanie się niedopuszczalność zabraniania pracownikowi przez jego pracodawcę podejmowania pracy u innych pracodawców. Czy jednak faktycznie przyjęcie proponowanej regulacji będzie oznaczać zmianę w relacjach polskich pracowników z pracodawcami?
Implementacja dyrektywy
Dyrektywa 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek wdrożenia do 1 sierpnia 2022 r. przepisów zakazujących pracodawcom ograniczania przez nich możliwości podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Warunkiem korzystania z tej możliwości powinno być wykonywanie dodatkowej pracy poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z „pierwszym” pracodawcą.
Przepisy unijne zastrzegają też, że dodatkowe zatrudnienie pracownika nie może być przyczyną jego mniej korzystnego traktowania przez pracodawcę.
Państwa członkowskie uzyskały jednocześnie uprawnienie, by w przepisach krajowych uregulować ograniczenia w łączeniu przez pracowników stanowisk, które wynikałyby z przyczyn obiektywnych. Jako obiektywne przyczyny uzasadniające ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia wskazano zdrowie i bezpieczeństwo, ochronę tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.
Początkowo planowane zmiany legislacyjne miały wejść w życie 2 sierpnia 2022 r. Wiadomo już jednak, że polski prawodawca nie zdąży z implementacją Dyrektywy do polskiego ustawodawstwa w terminie wyznaczonym przez Unię Europejską. Z przytaczanych w mediach wypowiedzi przedstawicieli Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że może to nastąpić dopiero w styczniu 2023 r.
Projektowane zmiany
Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje dodanie art. 261, który będzie stanowił, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (a więc także np. prowadzenia działalności gospodarczej i współpracy z innym podmiotem na podstawie umowy B2B).
Przepis ten nie będzie dotyczył sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji (na podstawie art. 1011 § 1 k.p.). Poza powyższą sytuacją, projektowane przepisy nie przewidują określenia przez polskiego ustawodawcę okoliczności, które uprawniałyby pracodawcę do ograniczenia możliwości podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.
Należy więc przyjąć, że jeśli brak będzie przepisów szczególnych dotyczących pracowników wykonujących określoną pracę, obiektywnie wymagającą ograniczenia dodatkowej aktywności pracownika, pracodawca będzie miał nikłą możliwość zakazania swoim pracownikom dodatkowej aktywności zawodowej.
Projektowane przepisy będą faktycznie oznaczały, że pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi jedynie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec niego (na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawartej z pracownikiem), ale już nie jakiejkolwiek aktywności, niezagrażającej interesom pracodawcy (np. dotyczącej innej branży).
Wzorem Dyrektywy, projekt nowelizacji k.p. zakłada dodanie art. 294 § 1, zgodnie z którym jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie będzie mogło skutkować niekorzystnymi dla pracownika konsekwencjami.
Pracodawca nie będzie mógł tylko z tej przyczyny wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia, a nawet podejmować działań stanowiących przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo działań mających skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
Dotychczasowe poglądy
Poza przepisami o zakazie konkurencji, aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują wprost kwestii dodatkowego zatrudnienia pracowników. Zagadnienie to wywołuje więc w praktyce wątpliwości. Niektórzy pracodawcy decydują się bowiem (np. w umowie o pracę) na zakazywanie pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Pojawia się zatem pytanie, czy takie postanowienia są w ogóle ważne i wiążą pracowników. Wątpliwości powstają także często w sytuacji ujawnienia faktu dodatkowej aktywności pracownika, mimo braku formalnego zakazu, co niektórzy pracodawcy uznają za naruszenie obowiązków pracowniczych (np. lojalności).
Mimo nieuregulowania do tej pory tej kwestii przez polskiego ustawodawcę, w orzecznictwie wyrażony został pogląd, że pracodawca nie ma swobody w zakresie ograniczania pracownikom możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Możliwość zakazania pracownikom takiej aktywności dopuszczana jest tylko wyjątkowo, w razie istnienia uzasadnionego interesu pracodawcy we wprowadzeniu tego rodzaju ograniczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).
Wyrażane są też poglądy o całkowitej niedopuszczalności zakazania pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia z uwagi na brak ustawowych podstaw dla ograniczenia działalności pracownika innej niż konkurencyjna (zob. wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).
ZDANIEM AUTORKI
dr Justyna Tlatlik – radca prawny w Andersen w Polsce
Dodanie do kodeksu pracy projektowanych przepisów powinno usunąć pojawiające się w praktyce wątpliwości, czy pracodawca może zakazać pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Chociaż już na gruncie obecnie obowiązujących przepisów przyjmuje się, że pracodawcy nie mają swobody we wprowadzaniu tego rodzaju ograniczeń, to wyraźne uregulowanie tej kwestii przez ustawodawcę może wpłynąć na świadomość pracodawców w tym zakresie. Projektowane przepisy nie przewidują odstępstwa od zakazu ograniczania dodatkowej działalności pracowników poza sytuacją zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Prowadzi to do wniosku, że w pozostałych sytuacjach pracodawcy nie będą mogli uzasadniać takich ograniczeń potrzebą ochrony swojego interesu.
Projektowane przepisy w dalszym ciągu nie wyjaśniają natomiast, czy pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika do informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia lub o wykonywaniu dodatkowej pracy. Jest to o tyle istotne, że w dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy wyrażał pogląd, iż ewentualny obowiązek informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu należy oceniać odrębnie od zakazu podejmowania takiego zatrudnienia (wyrok SN z 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16).
Mimo opóźnienia polskiego ustawodawcy w implementacji przepisów Dyrektywy, która powinna była nastąpić do 1 sierpnia 2022 r., pracodawcy już teraz powinni mieć świadomość, że nie mogą swobodnie zakazywać pracownikom podejmowania dodatkowego, niekonkurencyjnego zatrudnienia. Wdrożenie przepisów unijnych w tym zakresie nie wydaje się więc rewolucyjne.
Obecnie trwają prace legislacyjne. Najnowszy projekt ustawy opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji pochodzi z 15 lipca 2022 r. Ostateczny kształt przepisów k.p. regulujących kwestię podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia może jeszcze ulec zmianie.
