Praca na platformie – nowa forma zatrudnienia
2022-08-26
Firmy funkcjonujące w oparciu o platformy pobierają od pracowników prowizje od możliwości świadczenia usług za pośrednictwem platform cyfrowych, a ich wynagrodzenie jest ustalane przez właściwe algorytmy.
Rozwój produkcji i eksploatacja gospodarcza skutkowały dla rynku pracy wieloma zmianami. Według raportu World Economic Forum z 2020 r. w najbliższych latach jedna czwarta pracodawców spodziewa się tymczasowego zmniejszenia zatrudnienia, a jedna piąta – trwałego. Zjawisko to ma zostać jednak zrównoważone poprzez powstawanie nowych miejsc pracy, spośród których duże znaczenie będą mieć platformy cyfrowe. Praca za ich pośrednictwem nazywana jest „pracą platformową”.
Pojęcie pracy platformowej
Polega ona na połączeniu poprzez platformę cyfrową zatrudnionego z klientem przedsiębiorstwa, będącego właścicielem platformy, i wykonywaniu na rzecz klienta określonych usług. Rolę platform cyfrowych najczęściej pełnią aplikacje mobilne i platformy internetowe, np. Uber, Glovo czy Fixly. Stosunek prawny, na podstawie którego jest wykonywana praca platformowa, nie jest jednolity. Z danych zaprezentowanych przez Komisję Europejską w 2021 r. wynika, że stosunkiem dominującym w ramach tego rodzaju pracy jest samozatrudnienie. Około 28 mln pracowników platformowych jest samozatrudnionych, z czego prawdopodobnie dla 5,5 mln stosunek ten jest niewłaściwy. Wielu właścicieli platform stara się wykreować obraz pracy platformowej jako swego rodzaju freelancing, usprawiedliwiając tym formę zatrudnienia w postaci umowy przedsiębiorca–przedsiębiorca. Jednak pomiędzy tymi dwoma modelami pracy występują zasadnicze różnice. Po pierwsze, w ramach pracy platformowej firmy pobierają od pracowników prowizje od możliwości świadczenia usług za pośrednictwem platform cyfrowych, a ich wynagrodzenie jest ustalane przez właściwe algorytmy sterujące platformą, podczas gdy freelancerzy pracują sami, na swój rachunek, bez narzucania im reguł pracy, i pobierają całość wynagrodzenia. Po drugie, w przeciwieństwie do freelancerów, którzy sami kreują swoją markę, w przypadku pracy platformowej to właściciele platform kontrolują markę, decydują o selekcji pracowników oraz stosują względem zatrudnionych odpowiednie klauzule zakazujące im prywatnych kontaktów z klientami, uniemożliwiając dostawcom usług budowę własnych baz klientów, co wśród freelancerów jest powszechną praktyką.
Algorytm rządzi
Sposób działania platform cyfrowych jest oparty na algorytmach. One są odpowiedzialne za przydzielanie konkretnych zadań wykonawcom oraz ustalanie ich wynagrodzenia. Głównym zarzutem kierowanym wobec platform przez zatrudnionych jest brak transparentności mechanizmów działania algorytmów. Pracownicy w istocie nie wiedzą od czego dokładnie zależy wysokość ich wynagrodzenia, która w zależności od analizowanych przez algorytmy czynników może się znacznie wahać. Ponadto przedsiębiorstwa działające w obszarze gospodarki platformowej często utrzymują, że nie łączy ich stosunek pracy z osobami wykonującymi usługi, gdyż platforma jest wyłącznie narzędziem pośredniczącym, udostępnionym przez jednego przedsiębiorcę drugiemu w celu umożliwienia mu znalezienia klientów. Takie podejście może prowadzić do wzrostu fikcyjnego samozatrudnienia i powstania nowego typu konkurencji na rynku pracy, niepolegającego na konkursie kompetencji, lecz na obniżaniu wymagań pracowników i barier wejścia na rynek, co z kolei może skutkować rosnącą deprofesjonalizacją i prekaryzacją rynku pracy.
Skutki pracy i BHP
Model pracy platformowej rodzi problemy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracę taką wykonują często osoby młode, a większość zadań jest realizowana w zakresie zawodów uznawanych za szczególnie niebezpieczne (np. transport). Co więcej, sposób pracy bazujący na współzawodnictwie i mechanizmach oceny potęguje szybkość jej wykonywania, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo wystąpienia wypadków. Raport Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy z 2017 r. zwraca uwagę na ryzyka, z jakimi może się wiązać wykonywanie pracy platformowej. Są nimi m.in.: stałe narażenie na oddziaływanie pola elektromagnetycznego, zmęczenie oczu i schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego, a także alienacja, stres spowodowany niepewnością zatrudnienia, stres technologiczny, uzależnienie technologiczne, przeciążenie informacjami, wypalenie zawodowe, wady postawy, nękanie w sieci. Na gruncie polskiego ustawodawstwa, zarówno na poziomie konstytucyjnym (art. 66 ust. 1), jak i ustawowym (art. 304 § 1 k.p. w zw. z art. 207 § 2 k.p.), ochroną BHP są objęte zarówno osoby wykonujące prace na podstawie stosunku pracy, jak i zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osoby prowadzące własną działalność gospodarczą względem pracodawców i innych podmiotów wskazanych w ustawie. Należy więc przyjąć, że polski system bezpieczeństwa i higieny pracy będzie miał zastosowanie także do pracowników platformowych, niezależnie od ich podstawy zatrudnienia. Jednak eksperci z zakresu prawa pracy wskazują, że na podstawie art. 304 k.p. pojawiają się poważne wątpliwości interpretacyjne, które znacznie utrudniają ochronę osób w zatrudnieniu niepracowniczym. Art. 304 k.p., odsyłając do obowiązków z zakresu BHP określonych w art. 207 § 2 k.p. i nie wyjaśniając. w jaki sposób powinny być one stosowane, przerzuca ciężar interpretacji na podmioty stosujące prawo, co powoduje niepewność po stronie zatrudniających, zatrudnionych oraz organów odpowiedzialnych za kontrolę i nadzór pracy.
Stanowisko organów UE
Zjawisko pracy platformowej wywołało potrzebę jego regulacji. Komisja Europejska podjęła inicjatywę, przedstawiając 9 grudnia 2021 r. projekt dyrektywy dotyczącej poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Głównymi celami regulacji są: zdefiniowanie pojęcia „cyfrowej platformy pracy”, zwiększenie transparentności działania platform, wprowadzenie domniemania prawnego istnienia stosunku pracy między platformą i osobą wykonującą pracę za jej pośrednictwem, jeśli dana platforma będzie spełniać co najmniej dwa spośród pięciu warunków wskazanych w projekcie dyrektywy. Warunkami tymi są:
1. ustalanie przez platformę wysokości wynagrodzenia lub jego górnego limitu;
2. zobowiązanie usługobiorcy do przestrzegania określonych zasad wyglądu w trakcie wykonywania pracy;
3. nadzorowanie wykonywania pracy lub weryfikacja jakości wyników pracy;
4. ograniczenie swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności oraz przyjmowania lub odmowy wykonywania zadań;
5. ograniczanie możliwości budowania bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów.
Do rozwiązywania wszelkich wątpliwości w przedmiocie domniemania właściwa ma być droga sądowa, a ciężar dowodu wzruszającego domniemanie został przerzucony na podmiot zatrudniający. Wspomniana konstrukcja domniemania prawnego wzbudza wiele kontrowersji, zwłaszcza po stronie właścicieli platform oraz pracodawców. Wskazują oni, że domniemanie wykracza daleko poza cechy stosunku pracy z art. 22 k.p., a zaproponowane przez KE kryteria są zbyt szerokie. Zwracając jednak uwagę na aktualny kształt pracy platformowej i tendencje wzrostową w zatrudnieniu do tego rodzaju pracy, należy uznać, iż przyjęcie dyrektywy byłoby znaczącym krokiem naprzód w przedmiocie dostosowania prawa pracy do aktualnych warunków rynku oraz ochrony osób wykonujących taką pracę. Sam projekt może być natomiast dobrym punktem wyjścia dla polskiego prawodawcy do szybszego niż na poziomie unijnym uregulowania sposobu działania platform cyfrowych.
Postulaty na przyszłość
Praca platformowa to zjawisko o heterogenicznej naturze. W najbliższych latach zapotrzebowanie na tego rodzaju pracę będzie wzrastać proporcjonalnie do postępującej cyfryzacji i automatyzacji miejsc pracy. Dlatego, oprócz działania w sferze prawnej (na poziomie unijnym i krajowym), powinno się także skupić na wymiarze technologicznym pracy platformowej i rozpocząć pracę nad odpowiednimi narzędziami kontrolnymi opartymi na systemie sztucznej inteligencji. Właściwe organy państwowe odpowiedzialne za nadzór i kontrolę pracy powinny uzyskać dostęp do odpowiedniego oprogramowania, które pozwoliłoby im bezpośrednio i w krótkim czasie sprawdzić zasady oraz prawidłowość działania mechanizmów zarządzania algorytmicznego wewnątrz platform. Takie rozwiązania techniczne pozwoliłyby na urzeczywistnienie postulatu KE dotyczącego zwiększenia transparentności platform cyfrowych oraz możliwości nadzoru i kontroli przez organy krajowe warunków zatrudnienia w tego rodzaju pracy.
