Wynalazek pracowniczy i dodatkowe wynagrodzenie od pracodawcy
2023-04-29
Warto określić w indywidualnej umowie o pracę kwestie związane z wynalazkami pracowniczymi oraz sposobem i terminem wypłaty należności z tego tytułu, a także przygotować dokładny zakres obowiązków pracownika.
Przesłanki uznania wynalazku za wynalazek pracowniczy i prawa do wynalazku uregulowane zostały w art. 11 ustawy z 30 czerwca 2000 r. – Prawo własności przemysłowej (DzU z 2021 r. 324 t.j. ze zm.), zwanej dalej „p.w.p.”. Przepis ten wprowadza zasadę, zgodnie z którą prawo do uzyskania patentu na wynalazek przysługuje jego twórcy. Artykuł 11 ust. 3 p.w.p. wprowadza od powyższej reguły wyjątek dotyczący tzw. wynalazku pracowniczego.
Zgodnie z tym przepisem w razie wynalazku w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy prawo do uzyskania patentu na wynalazek przysługuje pracodawcy, chyba że strony ustaliły inaczej. Oznacza to, iż w przypadku, gdy pracownik w ramach wykonywania swoich obowiązków pracowniczych dokona wynalazku, prawo do patentu na ten wynalazek przysługiwać będzie pracodawcy. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracownik wykonywać będzie czynności mogące doprowadzić do powstania wynalazku, które jednocześnie stanowić będą wykonywanie obowiązków pracowniczych i tożsame będą ze świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy. Prowadzone przez pracownika prace badawcze skutkujące dokonaniem wynalazku powinny zatem odbywać się na koszt pracodawcy, w ramach jego struktury organizacyjnej, z wykorzystaniem jego zaplecza technicznego i osobowego. Należy zaznaczyć, iż ustawowe sformułowanie „wykonywanie przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy” nie może być rozumiane w sposób zawężający jedynie do sytuacji, gdy opracowywanie wynalazków należy do zakresu obowiązków pracownika określonych na piśmie. Ważny jest również moment dokonania wynalazku. Artykuł 11 ust. 3 p.w.p. nie obejmuje bowiem swym zakresem wynalazków dokonanych przez pracownika przed rozpoczęciem lub po zakończeniu stosunku pracy. Podkreślenia wymaga, że samo wykorzystanie przez pracownika w pracach badawczych nad wynalazkiem wiedzy, doświadczenia i umiejętności nabytych w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie stanowi, że projekt badawczy jest wynikiem wykonywania obowiązków ze stosunków pracy w rozumieniu art. 11 ust. 3 p.w.p. Przeciwne stanowisko prowadzić mogłoby do wniosku, że wykorzystanie przez twórcę umiejętności nabytych w trakcie stosunku pracy pozbawiałoby twórcę prawa do uzyskania patentu także wiele lat po ustaniu stosunku pracy.
Norma art. 11 ust. 3 p.w.p nie ma jednak charakteru bezwzględnie obowiązującego. Użyto w niej bowiem zwrotu „(…) chyba że strony ustaliły inaczej”. Oznacza to, że strony stosunku pracy mogą w drodze umowy odrębnie ustalić kwestię prawa do uzyskania patentu na wynalazek powstały w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy, np. poprzez przyjęcie, iż prawo takie przysługiwać będzie pracownikowi.
Prawo twórcy
Pracownikowi, który w wykonywaniu obowiązków ze stosunku pracy stworzył wynalazek, przysługuje prawo do otrzymania wynagrodzenia od pracodawcy. Szczegółowa regulacja dotycząca wynagrodzenia należnego twórcy „wynalazku pracowniczego” unormowana została w art. 22 p.w.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli strony nie umówiły się inaczej, twórca wynalazku pracowniczego ma prawo do wynagrodzenia za korzystanie z tego wynalazku przez przedsiębiorcę, gdy prawo korzystania z niego bądź prawo do uzyskania patentu przysługuje przedsiębiorcy między innymi na podstawie art. 11 ust. 3 p.w.p. Oznacza to, że pracownik, który dokonał wynalazku pracowniczego może domagać się od swego pracodawcy wynagrodzenia z tego tytułu.
Przepis art. 22 ust. 2 p.w.p. reguluje kwestię dotyczącą wysokości wynagrodzenia należnego twórcy „wynalazku pracowniczego”. Wynika z niego, że jeżeli strony nie uzgodniły wysokości wynagrodzenia, ustala się je w słusznej proporcji do korzyści przedsiębiorcy z wynalazku, z uwzględnieniem okoliczności, w jakich wynalazek został dokonany, a w szczególności zakresu udzielonej twórcy pomocy przy dokonaniu wynalazku oraz zakresu obowiązków pracowniczych twórcy w związku z dokonaniem wynalazku.
Zarówno normy art. 22 ust. 1, jak i ust. 2 mają charakter dyspozytywny. Oznacza to, że ich zastosowanie może być wyłączone lub ograniczone na podstawie woli stron stosunku pracy. W umowie o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, będącym twórcą wynalazku, strony mogą określić kwestię wynagrodzenia, jego wysokość lub sposób i termin wypłaty, w sposób odmienny od przepisów ustawy – Prawo własności przemysłowej.
W takim przypadku postanowienia umowy o pracę będą miały pierwszeństwo przed regulacją ustawową. W praktyce mogą zdarzyć się sytuacje, w których strony stosunku pracy, działając w granicach swobody umów, ustalą, iż pracownikowi – twórcy wynalazku nie będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie z tytułu korzystania przez pracodawcę z dokonanego przez niego wynalazku, przyjmując, iż wynagrodzenie to objęte jest niejako zakresem wynagrodzenia zasadniczego, które pracownik otrzymuje od pracodawcy. Strony umowy o pracę mogą również zdecydować, iż wysokość tego wynagrodzenia ustalona zostanie w sposób ryczałtowy lub w sposób proporcjonalny do zysku osiągniętego przez pracodawcę. Jeżeli natomiast strony stosunku pracy powyższych kwestii pomiędzy sobą nie uregulują wówczas zastosowanie znajdą normy ustawowe.
Dodatkowo należy zwrócić uwagę na treść art. 23 p.w.p., zgodnie z którym wynagrodzenie twórcy wynalazku określone i wypłacone na podstawie przepisów art. 22 ust. 2 i 3 p.w.p., powinno być podwyższone, jeżeli korzyści osiągnięte przez przedsiębiorcę okażą się znacząco wyższe od korzyści przyjętych za podstawę do ustalenia wypłaconego wynagrodzenia. Powyższy przepis daje pracownikowi – twórcy wynalazku, możliwość żądania od pracodawcy podwyższenia należnego mu wynagrodzenia, ustalonego na podstawie przepisów ustawy, w przypadku niedoszacowania korzyści przyjętych za podstawę ustalenia wynagrodzenia, z tym zastrzeżeniem, iż niedoszacowanie winno mieć charakter „znaczący”.
Termin i sposób wypłaty
Przepisy ustawy – Prawo własności przemysłowej określają również termin i sposób wypłaty wynagrodzenia należnego twórcy „wynalazku pracowniczego”. Zgodnie z art. 22 ust. 3 p.w.p., jeżeli strony umowy nie postanowiły inaczej, wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w całości lub w części. Ponadto art. 22 ust. 4 p.w.p. określa moment wypłaty wynagrodzenia. Stanowi on, iż całość wynagrodzenia wypłaca się najpóźniej w terminie dwóch miesięcy od dnia uzyskania pierwszych korzyści z wynalazku. W przypadku wypłaty wynagrodzenia w częściach, wypłata pierwszej części musi nastąpić w terminie dwóch miesięcy od uzyskania pierwszych korzyści, a wypłata pozostałych części musi nastąpić najpóźniej w terminie dwóch miesięcy po upływie każdego roku, jednak w terminie nie dłuższym niż pięć lat, licząc od dnia uzyskania pierwszych korzyści.
Uwagi z praktyki
Wypłata wynagrodzeń na rzecz twórców „wynalazków pracowniczych” ma miejsce najczęściej w przedsiębiorstwach zajmujących się poszukiwaniem rozwiązań innowacyjnych. Nakierowani na rozwój i poszukiwanie nowych wyrobów oraz technologii przedsiębiorcy działają w różnych sektorach gospodarki, m.in. w branży medycznej, farmaceutycznej, elektronicznej i elektrotechnicznej, chemicznej, automatyki przemysłowej lub sektorze produkcji.
Rekomendacje dla przedsiębiorców
W celu prawidłowego ukształtowania stosunków prawnych oraz zminimalizowania ryzyka sporu pomiędzy twórcą a pracodawcą (przedsiębiorcą) o prawa do wynalazku lub wynagrodzenie z tego tytułu ważne jest, aby:
1. zadbać o przygotowanie dokładnego zakresu obowiązków pracownika,
2. ustalić wewnątrzorganizacyjny regulamin dotyczący praw własności intelektualnej i wynagradzania z tego tytułu,
3. określić w indywidulanej umowie o pracę kwestie związane z wynalazkami pracowniczymi oraz sposobem i terminem wypłaty wynagrodzenia,
4. jeżeli u danego przedsiębiorcy zagadnienia dotyczące wynalazków pracowniczych i wynagrodzeń z tego tytułu są już uregulowane, warto przeprowadzić przegląd (czynności audytowe) obowiązujących w tym zakresie regulacji oraz postanowień umowy o pracę i dokonać aktualizacji zapisów, a przegląd obowiązujących regulacji cyklicznie powtarzać.
