• PORADNIK: PRAWO I PODATKI W FIRMIE

Zatrudnienie zwolnionego pracownika

2023-10-27

22 września 2023 r. weszły w życie przepisy, które umożliwiają sądom zobowiązanie pracodawców do dalszego zatrudniania zwolnionych pracowników do momentu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego. Pracownikom, którzy kwestionują wypowiedzenie umowy o pracę czy też rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przysługuje odwołanie do sądu pracy. Dotychczas, gdy sąd pierwszej instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo orzekł o przywróceniu pracownika do pracy, mógł – na wniosek pracownika – w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 4772 § 2 k.p.c.). Sąd nie był jednak związany wnioskiem pracownika i decyzję o jego uwzględnieniu podejmował po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy.

W związku z wejściem w życie 22 września tego roku nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego wprowadzonej ustawą o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw z 28 lipca 2023 roku, pracodawca zobligowany jest do uwzględnienia wniosku pracownika o przywrócenie do pracy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Tak jak w poprzednim stanie prawnym przywrócenie do pracy nastąpi pod warunkiem, że pracownik wygrał sprawę przed sądem pierwszej instancji. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników. Pracodawcom nie przysługuje możliwość uchylenia się czy zaskarżenia zobowiązania do dalszego zatrudniania pracownika. Pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika na takich samych warunkach pracy i płacy, jak przed przerwaniem stosunku pracy.

Jeśli sąd drugiej instancji uwzględni apelację pracodawcy i oddali powództwo pracownika, dalszy obowiązek zatrudniania pracownika wygaśnie.

Szczególna ochrona

W przypadku pracowników szczególnie chronionych ustawodawca idzie o krok dalej i przewiduje możliwość przywrócenia takich pracowników do pracy w ramach postępowania zabezpieczającego, o czym stanowi nowy art. 7555 k.p.c. Pracownikami szczególnie chronionymi są m.in. działacze związkowi, kobiety w ciąży, pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem, pracownicy w wieku przedemerytalnym, jak również pracownicy w okresie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie wniesienia przez pracownika szczególnie chronionego powództwa o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy, sąd – na wniosek pracownika – na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Istotne jest to, że podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Wystarczające będzie więc przedstawienie przez pracownika argumentów przemawiających za tym, że żądanie przywrócenia do pracy może zostać uwzględnione. Sąd jest uprawniony do odmowy udzielenia zabezpieczenia wyłącznie wtedy, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Udzielenie zabezpieczenia może nastąpić w trakcie postępowania sądowego, jak również jeszcze przed wytoczeniem powództwa przez pracownika.

Na postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia pracodawcy przysługuje zażalenie. Postanowienie podlega wykonaniu w drodze egzekucji. W postanowieniu sąd pracy na wniosek pracownika może zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz pracownika na wypadek naruszenia obowiązków określonych w tym postanowieniu.

Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna. Postanowienie może zostać uchylone na wniosek pracodawcy jedynie w przypadku wykazania przez pracodawcę, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 kodeksu pracy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okolicznościami tymi są:

•  ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
•  popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
•  zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Nowe przepisy stosuje się do postępowań wszczętych, a niezakończonych przed dniem 22 września 2023 r.

Jakie mogą być skutki

Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej wynika, że celem zmian była ochrona pracowników przez skutkami długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy. Ustawodawca zdaje się więc wychodzić z założenia, że we wszystkich czy przynajmniej w zdecydowanej większości sporów pracowniczych pracodawca bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę. Zabrakło jednak danych potwierdzających przyjętą tezę. Trwałość stosunku pracy staje się wartością nadrzędną, a zmiany w zdecydowany sposób uprzywilejowują pracowników. Powstaje zatem pytanie, czy takie uprzywilejowanie jest rzeczywiście słuszne i czy nie zachęci pracodawców do unikania umów o pracę.

W świetle najnowszych zmian pracodawcy będą zmuszeni zatrudniać zwolnionych pracowników przez czas toczącego się postępowania sądowego, nawet jeśli finalnie sąd orzeknie, że rozwiązanie umowy o pracę było zasadne. W przypadku pracowników chronionych zatrudnienie na skutek udzielonego zabezpieczenia może obejmować okres poprzedzający wytoczenie powództwa przez pracownika aż do prawomocnego zakończenia postępowania. Prawdopodobne jest, że w przypadku niektórych sądów, w zależności od ich obłożenia sprawami, okres ten wyniesie nawet kilka lat.

Istotne jest to, że obowiązek dalszego zatrudniania będzie dotyczył nie tylko pracowników, którym umowa została wypowiedziana, ale również pracowników zwolnionych dyscyplinarnie np. za brak poszanowania podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy będą zatem zmuszeni do kontynuowania współpracy z pracownikami co do których nie tylko utracili zaufanie, ale którzy mogą działać na szkodę pracodawcy. Nowelizacja nie uwzględnia interesu pracodawcy w sytuacji, gdy sąd oddali powództwo zwolnionego pracownika o przywrócenie do pracy. Jeśli na skutek przywrócenia do pracy pracodawca poniesie szkodę, będzie mógł dochodzić od pracownika odszkodowania jedynie na zasadach ogólnych.

Jakkolwiek pozytywnie należy ocenić dążenie ustawodawcy do zapewnienia realnej ochrony pracownikom przed nieuprawnionym rozwiązaniem stosunku pracy, jednak przyjęte środki nie wydają się być odpowiednie i proporcjonalne do realizacji tego celu. Pracownicy mają bowiem prawo odwołać się od decyzji pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy do sądu powszechnego. Brak podjęcia przez ustawodawcę działań, które przyspieszyłyby rozpoznawanie spraw w sądach, nie uzasadnia tak radykalnego pozbawiania pracodawców możliwości dbałości o własne interesy. Jest to zatem kolejna zmiana przepisów negatywnie wpływająca na sytuację pracodawców. Jej wprowadzenie mogło mieć istotne znaczenie w kontekście spółek Skarbu Państwa i organów administracji rządowej.

Katarzyna Serwin, Radca Prawny w Krzysztof Rożko i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Rekomendacje Kancelarii KRWLEGAL w rankingach: IFLR1000 w kategoriach Capital Markets: Equity oraz M&A, The Legal 500 EMEA 2023 w kategoriach: Investment Funds i Capital Markets oraz jako lider  „Rzeczpospolita 2023” w kategoriach: doradzanie prywatnym klientom (Private Clients) private equity, rynki kapitałowe i doradztwo regulacyjne.