Zwolnić można zgodnie z prawem
2021-12-17
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd pracy w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę – uznał w jednym z wyroków Sąd Najwyższy.
Sytuacja spowodowana pojawieniem się wirusa Covid-19 była i jest w dalszym ciągu niestandardowa i trudna dla gospodarki na każdej z jej płaszczyzn. Z powodu wirusa m.in. wstrzymano produkcje wielu produktów, a nawet zawieszono niektórą działalność na terenie krajów europejskich. Jednakże, nie każde działanie przedsiębiorcy w związku z pojawieniem się wirusa uzasadnia zwolnienie pracownika, a tym bardziej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca, u którego świadczyła pracę osoba, która w konsekwencji jego działania zgłosiła się o pomoc do Szczudło & Partnerzy Kancelaria Adwokacka Adw. Michała Szczudło, podjął decyzję o przestawieniu planów produkcji i pracy w sobotę. W związku z brakiem zgody wszystkich pracowników pracodawca zdecydował się na przeprowadzenie indywidualnych spotkań z każdym pracownikiem, który nie zgodził się na świadczenie pracy w sobotę. Podczas spotkań pracownikom przekazano informacje o przyczynach leżących u podstaw pracy w sobotę i pisemne polecenie pracy w dniu wolnym od pracy – w sobotę. Tylko jeden pracownik odmówił stawienia się w pracy w sobotę i świadczenia pracy w dniu wolnym, którego ostatecznie udało się zastąpić. Jednakże nieobecność pracownika w pracy w sobotę została potraktowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w konsekwencji czego pracodawca złożył oświadczenie pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano niestawienie się w pracy zgodnie z poleceniem służbowym ze względu na szczególną potrzebę pracodawcy.
Ważne jest oświadczenie
Zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę nastąpić może na mocy zawartego pomiędzy stronami porozumienia przez złożenie oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez złożenie oświadczenia przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia bądź z upływem czasu, na który była zawarta. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, a w przypadku złożenia oświadczenia przez pracodawcę o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracownik skorzystał z przysługujących mu praw i złożył pozew do sądu z żądaniem odszkodowania w ustawowym terminie od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kodeks pracy wskazuje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, albo zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Sposób nadzwyczajny
Orzecznictwo wskazuje, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli bądź też na rażącym niedbalstwie.
Sąd pracy rozpoznający sprawę z powództwa pracownika uwzględnił roszczenie i zasądził od pracodawcy odszkodowanie w żądanej przez pracownika wysokości. Sąd, przywołując postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2019 r. (sygn. akt II PK 141/18) wskazał, że w pojęciu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Warunkiem zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy jest zatem stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Jednocześnie, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 434/98,) ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd pracy w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. W prezentowanym przypadku oświadczenie złożone pracownikowi wskazywało na przyczynę rozwiązania stosunku pracy polegającą na niestawieniu się przez pracownika w pracy w sobotę, zgodnie z wydanym poleceniem służbowym ze względu za szczególną potrzebę pracodawcy, co w istotny sposób zagroziło interesom pracodawcy.
Sąd wyjaśnił, iż przyczyna rozwiązania stosunku pracy, którą pracodawca zobowiązany jest wskazać, winna być prawdziwa i konkretna. Co istotne, spór przed sądem pracy może toczyć się tylko w granicach wskazanej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca bowiem pozbawiony jest możliwości powoływania się przez sądem na inne powody mogące przemawiać za słusznością złożonego oświadczenia ponad te, które zostały wskazane pracownikowi. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 10 kwietnia 2019 r. w sprawie (sygn. akt II PK 54/18), podana przyczyna powinna być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, ale na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją rozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Sąd pracy rozpoznający sprawę uznał, iż nie wykazano, aby powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, stanowiących podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Sąd zwrócił uwagę na fakt, iż druki polecenia pracy w dniu wolnym wskazywały jedynie, że wykonanie tych prac stanowi szczególną potrzebę pracodawcy, powołując się na przepis art. 151 w zw. z art. 1513 kodeksu pracy, druki te nie zawierały miejsca na jakiekolwiek usprawiedliwienia odmowy wykonania polecenia, a co istotne pracownicy nie zostali poinformowani, jakie konsekwencje będzie niosła odmowa wykonania polecenia.
Zgodnie z wskazanymi wyżej przepisami, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. W zamian za pracę w dniu wolnym pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy do wykorzystania do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Szczególne potrzeby
W ocenie sądu pracy pracodawca nie wykazał szczególnej potrzeby w myśl przepisów kodeksu pracy. Bowiem przez szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Jednocześnie sąd podniósł, iż w sytuacji opisanej przez pracodawcę, w której konieczna była obecność doświadczonego pracownika, pozbycie się go poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest nielogiczne, mając również na uwadze, iż pracodawca mógł m.in. nałożyć karę porządkową, a nie pozbawiać się pracownika, który stawił się do pracy zgodnie z systemem i rozkładem czasu pracy.
Co więcej, sąd pracy wziął pod uwagę dotychczasowy przebieg zatrudnienia pracownika u pracodawcy, podczas którego był nagradzany za wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, w tym dyspozycyjności.
Jak wyjaśnił sąd, przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wskazało, że co prawda sytuacja pracy w sobotę u pozwanej (pracodawcy) zdarza się bardzo wyjątkowo, natomiast należy podnieść, że w związku z tym, że jest to sytuacja niecodzienna, powód mógł oczekiwać wolnej soboty i mieć zaplanowany weekend. Trzeba także zwrócić uwagę, że powód jeszcze w tym samym tygodniu przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby – zapalenia płuc, a wracając do pracy nie czuł się jeszcze najlepiej. Powód mógł więc mieć podstawy sądzić, że będzie mógł przez weekend wolny od pracy odpocząć.
W konsekwencji powyższego sąd w myśl art. 56 § 1 kodeksu pracy zasądził odszkodowanie i zgodnie z art. 58 kodeksu pracy przyznał pracownikowi odszkodowanie, które przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Od przywołanego rozstrzygnięcia pracodawca złożył apelację.
Praca w dzień wolny i odszkodowanie
W postępowaniu o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym sąd pracy bada nie tylko to, czy pracodawca miał podstawy do żądania od pracownika pracy w dniu wolnym od pracy, ale również to, czy uzasadniona była odmowa pracownika. W sytuacji, gdy sąd uzna, że pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co było w ocenie pracodawcy powodem rozwiązania umowy o pracę, sąd stwierdza, że to pracodawca dopuścił się niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i na tej podstawie może zasądzić na rzecz pracownika stosowne odszkodowanie. Podkreślić jednak należy, iż na rozstrzygnięcie sądu pracy wpływa szereg okoliczności, które w efekcie ich wykazania decydują o zasadności roszczenia pracownika bądź też o nieuwzględnieniu jego żądania przed sądem. Kodeks pracy nakłada na pracownika i na pracodawcę szereg obowiązków, które zobowiązani są przestrzegać. Należy jednak pamiętać, iż fakt prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę i jego sytuacja gospodarcza wpływa na możliwości zatrudnienia pracowników, którym w ten sposób zapewnia wynagrodzenie. Dlatego też pracodawca, podejmując tak drastyczną decyzję, jaką jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi rozważyć jej faktyczną podstawę, ale również pracownik, który jak w tym przypadku odmawia świadczenia pracy w dniu wolnym, winien to uczynić z uzasadnionych powodów.
Artykuł ukazał się w Poradniku: Prawo i podatki w firmie
