Zwolnienie dyscyplinarne musi być uzasadnione

2016-09-26

W orzecznictwie utrwalony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym powinno mieć charakter wyjątkowy oraz pracodawcę ma je stosować z ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04). W każdym przypadku ocena przyczyn takiego zwolnienia należy do pracodawcy, a do pracownika – ewentualna decyzja o tym, czy zwróci się do sądu pracy, aby ten w zakresie kontroli następczej rozstrzygnął, czy rzeczywiście wystarczające były przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego.

Chociaż orzecznictwo dotyczące tego zagadnienia jest bardzo bogate, pamiętać należy, że każdy przypadek jest inny i w takiej sytuacji sąd będzie brał pod uwagę wszystkie okoliczności. Zwłaszcza, że sąd w takich sytuacjach nie jest związany decyzją pracodawcy (wyrok SN z 3 marca 1981 r., I PR 13/81).

Dzięki nieostrej definicji „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” sądowi pozostawiono pewną swobodę przy kwalifikowaniu bezprawności czynu pracownika. Przede wszystkim trudno jest od razu stwierdzić, czy naruszenie jest ciężkie. Na ocenę sądu będą wpływały wszystkie okoliczności w konkretnej sprawie (postanowienie SN z 14 kwietnia 2015 r., II PK 226/14), nawet te, które czasami na pierwszy rzut oka wydawać się mogą mało istotne, zwłaszcza dla pracodawcy wręczającego pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne.

Zgodnie z utrwalonymi w orzecznictwie poglądami na definicję „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” składają się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).

Rodzaj przewinienia

Przede wszystkim naruszenie, którego dopuścił się pracownik, powinno dotyczyć podstawowych obowiązków służbowych, przy czym naruszenie może być efektem działania lub zaniechania pracownika. Podstawowe obowiązki pracownicze wyszczególniają m.in. art. 100 § 2 k.p. oraz art. 211 k.p.

Zgodnie z art. 100 § 2 k.p. pracownik musi w szczególności:

– przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, regulaminu pracy, porządku, przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych,

– dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie,

– zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz

– przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W tym artykule wymieniono jedynie część podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozostałe wskazuje też art. 211 k.p. i dotyczą one przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika. Oprócz obowiązków z kodeksu pracy niektórych pracowników dotyczą też te wskazane w ustawach szczególnych, choćby w ustawie z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 902).

Ponadto zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik powinien wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ten przepis dopuszcza możliwość stworzenia przez pracodawcę katalogu obowiązków, które zostaną wyszczególnione w umowie o pracę, w regulaminie pracy czy w innych aktach prawa zakładowego (wyrok SN z 5 sierpnia 2015 r., I PK 271/14) czy wreszcie zostaną przez pracodawcę przekazane pracownikowi, co czyni ten katalog otwartym.

Drugą przesłanką, która musi wystąpić, aby pracownik mógł zostać zwolniony dyscyplinarnie, jest zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy w wyniku działania lub zaniechania etatowca. Fakt, że wystarczy samo zagrożenie interesów pracodawcy, oznacza, że nie jest konieczne wystąpienie szkody po stronie pracodawcy, aby zwolnienie dyscyplinarne było dopuszczalne. Wystarczy, że zaszła realna możliwość wystąpienia szkody, która spowodowała utratę zaufania pracodawcy do pracownika (wyroki SN: z 22 marca 2016 r., II PK 37/15 i z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11).

Zła wola i niedbalstwo

Ostatnią przesłanką jest zawinienie pracownika. Oznacza to, że naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi nastąpić w wyniku złej woli lub rażącego niedbalstwa zatrudnionego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04). Znaczenie będzie miał stan świadomości i woli pracownika (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 646/99). Przykładem może być sytuacja, w której pracownik pomimo umyślnego niewykonania polecenia pracodawcy robił to z myślą, że działa w interesie pracodawcy, wówczas pracownik nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97). Zatem odnosząc się do winy pracownika, charakteryzować ją powinna nie tylko umyślność, ale także celowe działanie zmierzające do niewykonania polecenia, któremu nie przyświecają żadne „idee” o słuszności takiej odmowy. Oznacza to, że ocenie podlega subiektywne „nastawienie psychiczne” pracownika do swojego działania lub zaniechania, a więc jego świadomość odnośnie negatywnych dla pracodawcy skutków, do których swoich działaniem lub zaniechaniem może doprowadzić (wyrok SN z 9 lutego 2016 r., II PK 324/14). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Pracownikowi można zarzucić winę umyślną, gdy w sposób celowy zmierza on do określonego skutku, albo przynajmniej się na niego godzi. O lekkomyślności będzie mowa wtedy, gdy pracownik zdaje sobie sprawę, z negatywnych konsekwencji swojego działania lub zaniechania, ale bezpodstawnie zakłada, że takich skutków uda mu się uniknąć.

Gdy etatowiec nie przewiduje możliwości wystąpienia negatywnych skutków, choć może i powinien je przewidzieć, mamy do czynienia z niedbalstwem. Zarówno przy lekkomyślności, jak i niedbalstwie pracownika nie można go zwolnić dyscyplinarnie. Dopuszczalne jest to – obok winy umyślnej – wyłącznie dla rażącego niedbalstwa, które przejawia się niezachowaniem w danej sytuacji należytej staranności, rozumianej jako minimum prawidłowych zasad w konkretnych okolicznościach (wyrok SN z 28 czerwca 2012 r., II PK 285/11).

Zdaniem eksperta

Odnosząc się do przedstawionych rozważań, przywołać należy stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym brak jednej z wymienionych przesłanek powoduje bezzasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99). Aby więc można było dyscyplinarnie zwolnić pracownika na tej podstawie, powinien on naruszyć normy, w których zawarte zostały podstawowe obowiązki pracownicze, działanie bądź zaniechanie etatowca powinno zagrozić lub naruszyć interes pracodawcy i ma nastąpić w sposób zawiniony, przejawiający się złą wolą lub rażącym niedbalstwem (wyrok SN z 10 marca 2015 r., II PK 105/14). Dopiero po wystąpieniu wszystkich przesłanek łącznie i poddaniu ich analizie na tle wszystkich okoliczności konkretnej sprawy można stwierdzić, czy zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych było uzasadnione.

Artykuł został opublikowany w dodatku do dziennika Rzeczpospolita „Dobra Firma” z dnia 23.09.2016 r.