Praca zdalna z nami zostanie
2022-06-21
Obydwie strony, czyli i pracodawcy i pracownicy widzą wady tej formy wykonywania pracy. Ale widzą też jej zalety – mówi Magdalena Rycak, partner w Rycak Kancelaria Pracy i HR.
Wszystko wskazuje na to, że przepisy o pracy zdalnej trafią wreszcie do kodeksu pracy. Co w nich jest najciekawszego?
Sporo rzeczy jest ciekawych. Przede wszystkim to, że praca zdalna wejdzie już na stałe do przepisów kodeksu pracy. Przepisy mają zastąpić te o telepracy. Po okresie pandemii wielu pracodawców i pracowników chce zostać przy pracy zdalnej, czy to rozumianej jako stałe jej wykonywanie poza siedzibą pracodawcy, czy też raz na jakiś czas, na zasadzie hybrydowej – czyli w niektóre dni w tygodniu czy w miesiącu w biurze, a w pozostałe w domu.
Ciekawe jest też, że praca zdalna będzie teraz uregulowana dużo bardziej szczegółowo niż do tej pory w pandemii. Ciekawe jest również, że wprost uregulowane są obowiązki pracodawcy, takie jak konieczność pokrywania pracownikom kosztów eksploatacji sprzętu, internetu, prądu. Wejdzie to już na stałe do obowiązków pracodawców, chociaż na gruncie aktualnych przepisów też nie ma wątpliwości, że pracodawca ma obowiązek takie koszty pokrywać.
Pracodawca będzie też miał określone obowiązki dotyczące szkoleń z bhp czy ochrony danych osobowych. Dojdzie też nowy, dosyć istotny obowiązek posiadania regulaminu pracy zdalnej. I to specyficznego.
Dlaczego?
Przy tym regulaminie pracodawca musi część przepisów po prostu przepisać. Przy regulaminach pracy takie rozwiązanie zawsze było krytykowane, bo nie ma sensu przepisywać przepisów kodeksu pracy, nie po to jest regulamin pracy. Regulaminy pracy zdalnej będą dużą część przepisów powtarzać. Może być to niezrozumiałe dla pracodawców, ale ustawodawca taki obowiązek nakłada.
A kto będzie mógł pracować zdalnie? Czy tylko zatrudnieni na etacie, czy również na innych umowach, tzw. cywilnoprawnych?
Przepisy o pracy zdalnej dotyczą pracowników. Natomiast w umowach cywilnoprawnych jest dużo większa dowolność. Nie mamy przepisów kodeksu pracy, które by na pracodawcę nakładały ograniczenia. Strony stosunku cywilnoprawnego mogą się więc umówić na wykonywanie pracy zdalnej. Można powiedzieć, że tam, gdzie rzeczywiście praca może być wykonywana w ramach umowy cywilnoprawnej – bo wiele prac się do tego nie kwalifikuje – to praca zdalna jest możliwa.
A kto będzie mógł wyjść z inicjatywą pracy zdalnej? I pracodawca, i pracownik?
Praca zdalna będzie mogła być wykonywana, co do zasady, tylko za zgodą pracownika. Można się na nią umówić już na etapie nawiązania stosunku pracy. Pracodawca może nawet dać ogłoszenie, w którym poinformuje, że poszukuje pracowników do pracy zdalnej. Ktoś, kto nie jest nią zainteresowany, nie zawrze umowy.
Na pracę zdalną – w całości lub częściowo – można się też umówić w trakcie zatrudnienia. W każdym jednak wypadku wymagana jest zgoda pracownika. Jedynie w sytuacjach szczególnych ustawodawca dopuszcza możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Możliwe byłoby to, gdyby znów był stan pandemii albo na przykład warunki bhp nie pozwalały wykonywać pracy w biurze. W takiej jednak sytuacji pracownik powinien złożyć oświadczenie, że posiada możliwości techniczne, organizacyjne i lokalowe do wykonywania pracy zdalnej. Jeśli nie ma możliwości lokalowych, może się okazać, że nawet wówczas nie będzie mógł tej pracy wykonywać.
A czy pracodawca może się nie zgodzić na pracę zdalną?
Może odmówić, nie musi się zgadzać. Jest jednak grupa pracowników, przy których będzie to musiał szczególnie uzasadnić. Na przykład rodzicom dziecka niepełnosprawnego musi taką odmowę uzasadnić.
A jak będzie wyglądała kontrola pracy zdalnej? Czy pracodawca w godzinach, gdy jest wykonywana, będzie mógł sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście jest tam, gdzie miał być?
Kontrola będzie możliwa. Pamiętajmy jednak, że bardzo często pracownik taką pracę wykonuje z własnego domu i tu obowiązują przepisy dotyczące miru domowego. Pracodawca nie będzie więc mógł wejść do domu pracownika bez jego zgody. Musi wcześniej z nim ustalić, że taka kontrola się odbędzie.
Pracodawca nie musi się zgadzać na to, by praca była wykonywana w innych miejscach niż dom pracownika. Na przykład względy ochrony danych osobowych mogą spowodować, że pracownik nie będzie mógł ze swoim laptopem siedzieć w restauracji lub kawiarni, przy publicznym wi-fi.
Pracodawca nie musi się też zgadzać na popularne w ostatnim czasie sytuacje, gdy pracownik wyjeżdża do ciepłych krajów albo do domku na Mazury czy w góry i stamtąd pracuje. Uzgadnia z pracownikiem miejsce, w którym praca zdalna będzie wykonywana. Można w regulaminach wprost zawrzeć postanowienie, że pracownik ma obowiązek, na polecenie pracodawcy, stawić się na przykład w ciągu dwóch godzin od wydania takiego polecenia w biurze, w siedzibie pracodawcy. A to oznacza, że nie będzie mógł tak swobodnie wyjechać gdzieś daleko poza Polskę i stamtąd wykonywać pracy zdalnej.
Myśli pani, że będzie duże zainteresowanie pracą zdalną? Klienci o to pytają?
Tak. Niektórzy już nawet zaczęli się przygotowywać do tych nowych przepisów. Regulaminy, które do tej pory posiadali, są teraz audytowane, poprawiane i uaktualniane pod kątem nowych przepisów – oczywiście jeśli w firmie była dopuszczalna praca zdalna.
Zainteresowani pracą zdalną są zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. To wynika zresztą też z różnych danych i badań przeprowadzanych na te potrzeby. Wskazują, że praca zdalna z nami już zostanie. Może nie na taką skalę, jak to było w czasie pandemii, bo obydwie strony stosunku pracy widzą oczywiste wady tego typu zatrudnienia. Ale obie strony widzą też zalety. Dlatego bardzo wielu pracodawców decyduje się na hybrydową wersję pracy zdalnej, czyli częściowo w pracy, a częściowo w domu. Pozwala to zresztą oszczędzać na przykład na kosztach wynajmu powierzchni biurowej.
