Choroba to ryzyko pracodawcy

Przyczyna częstych zwolnień lekarskich, które dezorganizują pracę, stosunkowo często pojawia się w treści wypowiedzeń umów o pracę wręczanych pracownikom. Na pierwszy rzut oka wydaje się być ona oczywista i stosunkowo łatwa do wykazania pod względem dowodowym w toku ewentualnego procesu sądowego wytoczonego przez pracownika. Jednak sądy dosyć surowo podchodzą do tego rodzaju powodu pożegnania się z pracownikiem.

Orzecznictwo za utrwalony uznaje pogląd, zgodnie z którym przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli tylko przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (m.in. ósma teza uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Przyjmuje się zasadniczo, że tego rodzaju nieobecność pracownika ma być porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 kodeksu pracy. Nie wyklucza to jednak sytuacji, gdy uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę będą także krótsze, lecz często powtarzające się nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą. Są to jednak sytuacje wyjątkowe. Co do zasady choroba pracownika nie może bowiem stanowić powodu rozwiązania z nim stosunku pracy. Wpisana jest ona bowiem w ryzyko, jakie pracodawca ponosi z racji jego zatrudnienia.

Naruszenie istotnych interesów pracodawcy najczęściej przejawia się w dezorganizacji funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe lub częste nieobecności zatrudnionego w pracy. W czasie nieobecności spoczywające na pracowniku obowiązki albo nie są w ogóle wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje niekorzystne dla pracodawcy skutki (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). W praktyce powoduje to zwiększenie kosztów pracy w związku z np. koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osobom zastępującym nieobecnego pracownika, koniecznością zatrudnienia pracownika na zastępstwo itp. W razie sporu sądowego z pracownikiem, pracodawca powinien być w stanie wykazać wystąpienie m.in. takich okoliczności.

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997r., I PKN 422/97). Ponadto w sytuacji, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99).

Nierozerwalnie przy tym, ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę z osobą długotrwale nieobecną w pracy powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98). Podstawą tego stwierdzenia jest fakt, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia go za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Zatrudniając pracownika pracodawca zakłada, że pozwoli mu to zrealizować przyjęte zamierzenia gospodarcze. W takim stanie rzeczy, sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie, gdy pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, tj. świadczenia pracy w sposób, jakiego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność nastawioną na osiąganie zysków i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).

Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2001 r., I PK 96/02).

Szczególnie pracodawca nie powinien powoływać częstych, długotrwałych nieobecności w pracy pracownika jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli nieobecności w pracy były związane z sytuacją w firmie. Sąd uwzględni bowiem odwołanie pracownika, jeśli korzystał on z licznych zwolnień lekarskich w związku np. z konfliktem z przełożonym. Skoro absencje były związane z działaniami przełożonego, uznaje się, że zostały wywołane przez pracodawcę.

Badaniu przez sąd podlega również to, czy pracownik wcześniej korzystał ze zwolnień lekarskich oraz co było przyczyną korzystania ze zwolnień (np. choroba zawodowa, wypadek przy pracy, konflikt z pracodawcą, który negatywnie odbił się na zdrowiu zatrudnionego, itp.).

Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” w dniu 12-09-2019 r.