COVID – obowiązek pomniejszenia odprawy
2023-01-03
Obowiązek pomniejszenia wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego.
Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej: „Ustawa”) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 Ustawy, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Rozwiązanie powyższe ma odpowiednie zastosowanie w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
Pracodawca/zleceniodawca, aby mógł zastosować powyższe ograniczenia, musi wykazać się spadkiem obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g Ustawy, który jest rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym. W zależności od okresu, jaki uprawniony podmiot przyjmie do porównania spadku obrotów gospodarczych – poprzedni rok lub poprzedni miesiąc – musi on wynosić odpowiednio co najmniej 15% lub 25%.
Powyższe ograniczenie w zakresie wysokości wypłat, odnosi się do każdego świadczenia wypłacanego na podstawie przepisów ustawowych, w związku z rozwiązaniem wskazanych umów, a w związku z czym obejmuje zarówno odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym w ramach zwolnień grupowych oraz indywidualnych. Zgodnie jednak z brzmieniem art. 9 § 1 KP, źródłami prawa pracy, oprócz przepisów Kodeksu pracy, są również przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a zatem specyficzne źródła prawa pracy wymienione w tym przepisie (układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty) mają również charakter normatywny, co znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie (tak: K. Baran (red), Komentarz do niektórych przepisów Ustawy, WKP 2020).
Z Ustawy nie wynika jasno, czy odnosi się ona również do świadczeń przyznawanych przez pracodawcę/zleceniodawcę na podstawie powyższych regulacji wewnętrznych. Ponadto obostrzenia wynikające z Ustawy obowiązują do czasu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID – 19, jednak podnoszone są wątpliwości czy ograniczenie temporalne dotyczą momentu nabycia prawa do świadczenia lub ustalenia jego wysokości czy też chwili jego wypłaty. Dyskusyjna jest również kwestia przesądzenia czy wprowadzony limit dotyczy wysokości każdego świadczenia z osobna, czy też ich łącznej sumy w przypadku ich zbiegu. Ponadto wątpliwości interpretacyjne zgłaszane są również, co do zakresu świadczeń, które objęte są ograniczeniami Ustawowymi.
Przewidywać więc można, że pomimo ustania stanu zagrożenia epidemicznego, bez ustawowej regulacji powyższych wątpliwości, nadal będziemy mieli do czynienia ze sporami na tym tle. Pomimo wydawania przez niektóre organy interpretacji w zakresie możliwego rozumienia powołanego przepisu, zasadniczo różnie może być oceniany w kontekście danego stanu faktycznego.
Istotą przepisów ujętych w Ustawie oraz określonych nią instrumentów wsparcia jest utrzymanie ciągłości prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę/zleceniodawcę. Abstrahując od powyżej opisanych wątpliwości, w świetle przepisów Ustawy – w odniesieniu do odprawy, przysługuje ona pracownikowi z tytułu rozwiązania stosunku pracy w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90 poz. 844 ze zm.; UZW) – nie tylko w przypadku złożenia wypowiedzenia, ale również zarówno w przypadku zawarcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Kwestię sposobu wyliczenia odprawy określa art. 8 ust. 3 UZW, zgodnie z którym odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Na podstawie art. 10 UZD przepisy tej ustawy mają zastosowanie w przypadku, gdy wyłączną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron jest przyczyna niedotycząca pracownika. W przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie powyższej ustawy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy wynosiło powyżej 8 lat, jednakże art. 8 ust. 4 UZD określa maksymalną wysokość odprawy pieniężnej, którą jest kwota 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Biorąc pod uwagę ograniczenia Ustawy, zasadna wydaje się szczegółowa regulacja między stronami porozumień, na podstawie których dochodzi do rozwiązania łączących umów, wysokości odprawy, odszkodowań czy innych świadczeń, wynikających czy to z przepisów prawa, czy też regulacji wewnątrzzakładowych, ze wskazaniem wysokości świadczeń związanych z rozwiązaniem umów. Pozwoli to na zminimalizowanie ryzyka prowadzenia sporów pozasądowych czy sądowych związanych z rozwiązaniem umowy o pracę czy tez umów cywilnoprawnych, do których zgodnie z art. 15 gd Ustawy, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaleniem odpłatnego pełnienia funkcji. Ustawa bowiem pozostaje kontrowersyjna w świetle zasady pewności wobec prawa i ochrony praw nabytych.
Kancelaria KRWLEGAL jest rekomendowana w Rankingu IFLR1000 w kategorii Capital Markets: Equity oraz w Rankingu Kancelarii Prawniczych „Rzeczpospolita” 2022 w kategoriach: Doradztwo regulacyjne dla sektora finansowego oraz Przygotowanie wejścia na giełdę.
