Koronawirus w biznesie: Dla kogo dopłata do pensji?
2020-04-10
Jednym z najszerzej komentowanych „dobrodziejstw” specustawy związanej z pandemią koronawirusa jest możliwość obniżenia czasu pracy pracowników o 20 proc. I otrzymania dofinansowania do części ich pensji. Sloganowe 20/40/40 nie dotyczy jednak wszystkich pracowników – piszą eksperci.
Jeżeli wynagrodzenie nie przekraczało płacy minimalnej, zmniejszenie czasu pracy o 20 proc. nie powoduje jego obniżenia. Pojawiające się informacje, niestety często wprowadzają w błąd. Wyjaśniamy jak prawidłowo interpretować art. 15g ust. 8 ustawy COVID-19 z 3 marca 2020 r. stanowiącej pakiet tzw. tarczy antykryzysowej.
Jaka pomoc dla przedsiębiorców
Ustawa COVID-19 przewiduje kilka wariantów pomocy dla przedsiębiorców. Otrzymanie dofinansowania w okresie tzw. postojowego lub obniżonego wymiaru czasu pracy to jedne z najszerzej komentowanych regulacji, mających na celu wsparcie polskiego biznesu. Tu zajmiemy się praktycznym problemem: jak liczyć wysokość wynagrodzenia, gdy pracownik zarabia najniższą krajową.
Z treści art. 15g ust. 8 ustawy wynika, że: „Przedsiębiorca […] może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy”.
Na pierwszy rzut oka przepis może wydawać się jasny. Niestety, gdy przejdziemy do próby jego praktycznego zastosowania napotykamy na istotne problemy, które najlepiej wyjaśnić na kilku prostych przykładach.
Przykłady dofinansowania dla pracowników
Przykład 1: Jan Kowalski zarabia 5 000 zł brutto. Zgodnie z przepisem obniżamy wymiar czasu jego pracy o 20 proc., co powoduje, że Jan Kowalski pracuje w wymiarze 80 proc. etatu. O 20 proc. zmniejszamy też jego wynagrodzenie. W czasie kryzysu Jan Kowalski zarabia więc 4 000 zł brutto. W ramach tarczy antykryzysowej pracodawca otrzymuje dofinansowanie do jego pensji do wysokości połowy jego wynagrodzenia.
Przykład 2: Jan Nowak zarabia najniższą krajową pensję, czyli 2 600 zł brutto. Zgodnie z przepisem obniżamy wymiar czasu jego pracy o 20 proc., co powoduje, że Jan Nowak pracuje w wymiarze 80 proc. etatu. Nie możemy jednak zmniejszyć jego wynagrodzenia. Jan Nowak wciąż zarabia 2 600 zł brutto. Po co więc obniżać wymiar czasu jego pracy jeśli pensja pozostaje bez zmian? Dlatego, żeby jak w przykładzie powyżej, pracodawca mógł otrzymać dofinansowanie do jego pensji w wysokości połowy wynagrodzenia.
Dlaczego nie można obniżyć wynagrodzenia
Skąd wynika brak możliwości zmniejszenia wynagrodzenia Jana Nowaka proporcjonalnie do zmniejszenia czasu jego pracy? Zgodnie z komentowanym przepisem pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracownika. Z zastrzeżeniem jednak, że wynagrodzenie nie będzie niższe niż tzw. wynagrodzenie minimalne.
Dokładna analiza art. 15g ust. 8 ustawy prowadzi do wniosku, że w sytuacji, gdyby intencją ustawodawcy było wprowadzenie możliwości obniżenia również tzw. pensji minimalnej, treść przepisu zakończona zostałaby po słowach „nie więcej niż do 0,5 etatu”
W takim bowiem przypadku proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia pracownika mogłoby mieć miejsce niezależnie od wysokości otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Bazując na naszym przykładzie. Po obniżeniu czasu pracy o 20 proc. Jan Nowak otrzymałby wynagrodzenie w wysokości 2 080 zł. Taki wniosek byłby jednak sprzeczny z treścią przepisu.
Analogicznie, w sytuacji, gdyby bazowy wymiar czasu pracownika wynosił 80 proc. etatu i z tego tytułu pracownik otrzymywałby 2 080 zł miesięcznie, po dokonaniu przewidzianego ustawą obniżenia wymiaru czasu pracy o 20 proc. wymiar czasu uległby obniżeniu jednak przy zachowaniu dotychczasowej wysokości wynagrodzenia
Przepis zastrzega, iż „wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę […] z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy”. Skoro pracownik przed zmianami, zgodnie z ustalonym w umowie wymiarem czasu pracy, zarabiał najniższe wynagrodzenie krajowe – co przy 80 proc. etatu wynosi 2 080 zł brutto miesięcznie – również po zmianach przewidzianych ustawą będzie zarabiał gwarantowane wynagrodzenie minimalne, tj. 2 080 zł.
Ochrona płacy minimalnej
Ustawodawca stanął na straży ochrony płacy minimalnej, której istotą jest zapewnienie minimalnego poziomu dochodów pozwalającego na zaspokojenie podstawowych potrzeb egzystencjalnych. Taki z resztą był powód wprowadzenia do przepisów prawa granicy jaką stanowi wynagrodzenie minimalne.
Warto zwrócić uwagę, że w art. 15g ust. 6 ustawy (postojowe), posłużono się również podobnym zapisem, którego celem jest zagwarantowanie wypłaty przez pracodawcę minimalnego wynagrodzenia za pracę
Jak łatwo wywnioskować, ochrona wynagrodzenia za pracę osoby pracującej w obniżonym czasie pracy (o 20 proc.) nie może być mniejsza, niż osoby niewykonującej pracy, tj. pozostającej na postoju. Ten dodatkowy argument również potwierdza powyższą wykładnię art. 15g ust. 8 ustawy, że wynagrodzenie minimalne nie może podlegać zmniejszeniu w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.
Dopłaty nie dla wszystkich
Niestety, obecnie można znaleźć wiele wybiórczych informacji, które powierzchownie analizują przepisy wprowadzone tarczą antykryzysową. I często mogą wprowadzać w błąd przedsiębiorców wnioskujących o dofinansowanie
W tym miejscu należy zauważyć, że warunkiem złożenia wniosku jest podanie dokładnej kwoty nie tylko wynagrodzeń pracowników po zmianach, ale też kwoty, o jaką ubiega się przedsiębiorca w ramach pakietu antykryzysowego. Warto przed pochopnym wypełnianiem dokumentów zasięgnąć porady eksperta.
Artykuł ukazał się w serwisie firma.rp.pl
