Pracownicy mają więcej uprawnień a pracodawcy więcej obowiązków

2023-06-29

26 kwietnia 2023 roku weszła w życie ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Ustawa stanowi częściową realizację reformy A.4.4 „Uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wprowadzenie pracy zdalnej” zawartej w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności – kamień milowy A65G. Zmiany nie są przełomowe, ale są istotne. Nie sposób szczegółowo opisać wszystkie zmiany, zatem ograniczyć się należy do najważniejszych nowości, dotyczących szerokiego grona pracowników.

Wprowadzono nowy artykuł 188[1] kodeksu pracy. Umożliwi on pracownikowi wychowującemu dziecko do 8. roku życia, szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy w celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym przez:

1) telepracę (którą w przyszłości zastąpi praca zdalna); 2) elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy);

3) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Odmowa uwzględnienia wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagała poinformowania pracownika o przyczynie odmowy.

Obowiązki informacyjne

Zgodnie z nowymi przepisami informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy obejmują:

a) tożsamość stron stosunku pracy;

b) miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;

c) jeden lub obydwa poniższe elementy: (i) tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony; lub (ii) krótką charakterystykę lub opis pracy;

d) datę rozpoczęcia stosunku pracy;

g) czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;

k) wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony.

Poinformowanie o powyższych zasadniczych aspektach stosunku pracy nastąpi zatem w ramach zawierania samej umowy o pracę, co jednocześnie pozostaje spójne z wymogiem określonym w art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, który wymaga, aby wymienione powyżej informacje były przekazane w okresie rozpoczynającym się pierwszego dnia pracy, a kończącym nie później niż w siódmym dniu kalendarzowym.

Naruszenie przepisów

Doprecyzowano regulację, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Stosuje się to odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowością jest też przewidzenie, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Szeroko komentowana zmiana to wprowadzenie reguły, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przerwy i zwolnienie

Wprowadzono również dodatkową przerwę w wymiarze 15 min, jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin. Przerwa jest wliczona do czasu pracy.

Ustawa przewiduje wyjątek od trzymiesięcznego okresu umowy na okres próbny, polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Interesujące jest nowe uregulowanie, które wskazuje, że pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Zwolnienie od pracy, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Wprowadzony został ponadto nowy urlop opiekuńczy w wymiarze pięciu dni. Wskazano, że pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze pięciu dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.