Jak wręczyć pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne w pandemii
2021-07-22
Nadal nie obowiązuje fikcja doręczenia przesyłki listowej wysłanej za pośrednictwem Poczty Polskiej. Dla pracodawcy pewniejsze może się okazać skorzystanie z kuriera, innego doręczyciela albo wysłanie oświadczenia e-mailem.
POWÓD NATYCHMIASTOWEGO ZWOLNIENIA
– Kiedy pracownik może otrzymać zwolnienie dyscyplinarne?
Jedną z form zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Takie prawo przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Tzw. zwolnienie dyscyplinarne to nic innego, jak rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracodawca ma możliwość zastosowania tego trybu wobec pracownika w sytuacji winy pracownika rozumianej jako:
– ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
– zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej dotyczy zarówno pracowników w niej zrzeszonych, jak i pracowników niezrzeszonych, jeżeli wskazana przez nich zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę ich praw pracowniczych. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Należy podkreślić, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. W toku postępowania sąd bada, czy złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło z poszanowaniem obowiązujących przepisów.
Odpowiedzi udzieliła Katarzyna Robak, radca prawny z MGM Kancelaria Radców Prawnych Mirosławski, Galos, Mozes
DORĘCZENIE OŚWIADCZENIA
– Jak powinno przebiegać wręczenie pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego?
W przypadku, gdy pracodawca ma możliwość bezpośredniego zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, sugeruje się, aby dokonał tego wraz z drugą osobą (świadkiem). Pracownik odbierając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien poświadczyć na kopii pracodawcy jego odbiór. Jeżeli pracownik odmawia powyższego lub odmawia odbioru oświadczenia, sugeruje się sporządzenie notatki, w której powinny zostać opisane okoliczności wręczenia oświadczenia. Powinien podpisać się pod nią pracodawca i świadek.
Jeżeli nie jest możliwe dokonanie bezpośredniego wręczenia zwolnienia, należy je wysłać. Trzeba jednak pamiętać, że ustawa z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 wprowadziła regulację, zgodnie z którą nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru, wysłanych za pośrednictwem Poczty Polskiej, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów. W konsekwencji tylko skutecznie doręczone przesyłki można traktować jako wywołujące skutki prawne (w tym przypadku rozwiązujące stosunek pracy).
Powyższa regulacja nie dotyczy innych form doręczania pism. Możliwe jest więc podjęcie próby doręczenia oświadczenia za pośrednictwem kuriera w miejscu zamieszkania pracownika – z zastrzeżeniem, że jeśli pracownik nie odbierze oświadczenia, mogą istnieć wątpliwości co do jego skuteczności.
Ewentualnie można upoważnić pracowników, którzy – analogicznie jak kurier – podejmą próbę doręczenia oświadczenia i sporządzą z takiej czynności notatkę.
Można również rozważyć wysłanie pracownikowi oświadczenia opatrzonego podpisem kwalifikowanym na jego adres poczty elektronicznej. Dowód odbioru tej korespondencji będzie obciążał pracodawcę. Z tego względu wydaje się, że najbezpieczniejsze jest wysłanie wypowiedzenia:
– na firmową skrzynkę e-mail pracownika – pod warunkiem że jest on zobowiązany z niej korzystać, bądź
– na inny adres poczty elektronicznej pracownika znany pracodawcy.
Warto skorzystać z funkcji potwierdzenia dostarczenia wiadomości oraz z potwierdzenia udzielanego przez instytucję certyfikacyjną dostarczającą usługę podpisu kwalifikowanego. Wskazane jest również żądanie potwierdzenia odebrania wiadomości przez adresata jako dodatkowy dowód doręczenia wiadomości.
Autorem odpowiedzi jest Małgorzata Targosz, radca prawny z Kancelarii Radców Prawnych Marek Płonka i Wspólnicy sp.k.
WSPÓLNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA
– Co w przypadku, gdy całość szkody została wyrządzona przez jednego pracownika, a została podpisana umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej?
Generalną regułą jest to, że pracownicy za mienie im powierzone przez pracodawcę, a następnie podlegające rozliczeniu (np. narzędzia, środki ochrony indywidualnej, pieniądze), ponoszą odpowiedzialność w takich częściach, jakie zostały określone w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Jeżeli jednak zostanie stwierdzone, że szkoda została w całości spowodowana przez jednego pracownika, co do zasady odpowiedzialność może być ponoszona wyłącznie przez niego.
Dla ustalenia odpowiedzialności pracownika w tego rodzaju sytuacjach konieczna jest weryfikacja istnienia zarówno związku przyczynowo-skutkowego między naruszeniem (bezprawnym zachowaniem) a szkodą, jak i winy.
Utrudniona sytuacja pracownika przejawia się po pierwsze w tym, że odpowiada on w pełnej wysokości za szkodę powstałą w powierzonym mieniu. Po drugie, domniemywa się winę pracownika w ramach dokonanych uchybień. Oznacza to, że ciężar wykazania jej braku spoczywa na pracowniku. Może on uwolnić się od odpowiedzialności przede wszystkim, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Przepisy przewidują np., że tego rodzaju przyczyną może być niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Zgodnie m.in. z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 października 2009 r. (I PK 87/09): „Nie ulega też wątpliwości, że rozstrzygnięcie o odpowiedzialności za szkodę musi uwzględniać nie tylko wszelkie zaniedbania ze strony pracodawcy, ale i pracownika”.
Na pracodawcy spoczywa natomiast obowiązek wykazania przede wszystkim wysokości szkody (np. wartości rynkowej uszkodzonych narzędzi).
Mimo ustalenia odpowiedzialności pracownika, wysokość odszkodowania może ulec obniżeniu. Ta reguła ma zastosowanie w szczególności wówczas, gdy sprawowanie przez pracownika nadzoru nad mieniem jest utrudnione lub w innych, wyjątkowych przypadkach (ze względu na zasady współżycia społecznego).
Należy pamiętać, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej może obejmować określony zbiór rzeczy (mienie). Jej zawarcie z pracownikiem nie wyklucza jednak możliwości ponoszenia przez niego dodatkowej odpowiedzialności indywidualnej za powierzone danemu pracownikowi, inne mienie. Ponadto nie jest wówczas wyłączona także odpowiedzialność materialna pracownika na zasadach ogólnych – za zawinioną szkodę (np. w mieniu pracodawcy, które nie zostało powierzone pracownikowi) wynikającą z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Autorem odpowiedzi jest Piotr Birkowski, adwokat z M. Mazurek i Partnerzy Radcowie Prawni
Artykuł został opublikowany w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
