Koronawirus: Zwolnienia indywidualne i grupowe
2020-05-05
Skuteczne przeprowadzenie procesu zwolnień indywidualnych – co w zależności od stanu zatrudnienia stanowi maksymalnie do 30 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni – jak i zwolnień grupowych, wymaga zwrócenia przez pracodawcę szczególnej uwagi na pewne związane z tym kwestie formalne.
Po pierwsze kryteria doboru pracowników do zwolnienia
W pierwszej kolejności stanowią je kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Jeżeli bowiem w danej grupie pracowników chcemy zwolnić tylko część z nich, to musimy określić kryteria, na podstawie których wytypujemy tych, którym wypowiemy umowę o pracę.
Ustalanie kryteriów nie dotyczy zatem sytuacji, w której zwalniamy wszystkie osoby w danej grupie zawodowej lub danej jednostce organizacyjnej zakładu pracy.
Kryteria mają pozwolić na typowanie, ale i jednocześnie dawać stronom stosunku pracy odpowiedź na pytanie, dlaczego akurat ten pracownik zostanie zwolniony. Określenie kryteriów należy do pracodawcy.
W przypadku zwolnień grupowych możliwość wpływu zakładowych organizacji związkowych na kryteria wynika z możliwości zawarcia z pracodawcą porozumienia w sprawie zwolnień, które powinno je określać.
Jakie kryteria może wybrać pracodawca
Najbardziej skuteczne w nagłych przypadkach jak obecny (ograniczenie czasowe działania) jest zastosowanie kryteriów najłatwiej sprawdzalnych. Chodzi np. o czas zatrudnienia w firmie, czas zatrudnienia na danym stanowisku, wykształcenie, posiadane uprawnienia.
Stosowanie kryteriów ocennych – np. jakość pracy, umiejętność rozwiązywania problemów, samodzielność w wykonywaniu obowiązków – jakkolwiek kuszące, bo pozwalające na dobranie do zwolnienia pracowników najmniej pod określonymi względami niezbędnych, jest jednak obarczone dużym ryzykiem. Ryzyko to wynika z ograniczonej możliwości dokonania szybkiej i skutecznej oceny takiej grupy pracowników.
Należy pamiętać, że z im większą grupą pracowników będziemy mieli do czynienia, tym problem ten stanie się poważniejszy. I trudniejszy do opanowania
W efekcie stanowi to jedną z głównych przyczyn przegranej pracodawcy przed sądem pracy. Tym bardziej bolesnej dla pracodawcy że kończącej się najczęściej przywróceniem pracownika do pracy.
Artykuł ukazał się w serwisie firma.rp.pl
