• WIADOMOŚCI

Udział pracownika w akcji na rzecz LGBT bez przymusu

• #Pracownik
• #Pracodawca
• #LGBT
• #Poglądy religijne
• #Wartości

2021-04-01

Zagadnienie wolności sumienia oraz wyznania jest niezwykle skomplikowane i delikatne, tym bardziej w relacjach na linii pracownik – pracodawca. Zarówno religia, jak i problemy mniejszości seksualnych (a także ich wzajemne korelacje) są w debacie publicznej przedmiotem licznych kontrowersji. Determinuje to konieczność zachowania pewnej dozy ostrożności formułowanych na tym tle wypowiedzi, zamiast bardziej radykalnych bądź negatywnie nacechowanych stwierdzeń.

Celem niniejszego opracowania jest wyłącznie podjęcie próby rozstrzygnięcia wątpliwości prawnych zawartych w tytułowym zagadnieniu, abstrahując od stanowiska zajmowanego przez autora we wciąż (niestety) eskalującym dyskursie politycznym i społecznym.

WIĄŻĄCE POLECENIA

Punktem wyjścia niniejszych rozważań jest określenie relacji łączącej pracownika i pracodawcę. Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Analizując przytoczony przepis należy uznać, że polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, a ponadto powinny korelować z zakresem obowiązków pracownika.

Należy podzielić dominujący w literaturze prawa pracy pogląd, że pracownik, co do zasady, jest związany poleceniem przełożonego. Przy czym realizacja tego obowiązku nie może polegać na bezkrytycznym wykonywaniu wszystkich poleceń otrzymywanych od przełożonych, gdyż pracownik nie jest ich odpodmiotowionym, biernym wykonawcą (D. Dorre-Kolasa, Komentarz do art. 100 K.p., w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyk, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2020, Legalis; por. także wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05).

Należy przyjąć, że istotne znaczenie w procesie weryfikacji, które polecenia pracodawcy są dla pracownika wiążące, mają także ustalenia dokonywane przez strony na etapie nawiązywania stosunku pracy. Etap ten staje się miarodajny w ocenie, którego rodzaju czynności pracownik nie będzie wykonywał w ramach umówionego rodzaju pracy z uwagi na sprzeciw sumienia. Po stronie pracodawcy konieczna jest bowiem świadomość przysługującej pracownikom wolności sumienia, a po stronie pracownika – powagi zaciągniętych zobowiązań.

PRAWO DO SPRZECIWU SUMIENIA…

Przyjmuje się, że jeśli podstawą nawiązania stosunku pracy jest dobrowolna umowa między pracownikiem a pracodawcą, określająca wyraźnie rodzaj wykonywanej w jej ramach pracy, strony mogą (apriorycznie) dokonać w tym zakresie pewnych wyłączeń. Ta wiedza jest niezwykle istotna dla pracodawcy z punktu widzenia prawidłowej organizacji pracy. Stanowi ona bowiem, iż nie wszyscy pracownicy będą wykonywać wszelkiego rodzaju czynności i polecenia pracodawcy.

… NIE TYLKO NA STARCIE

Prawo do sprzeciwu sumienia przysługuje pracownikowi także ex post, po nawiązaniu stosunku pracy oraz określeniu jego komponentów. Możliwa jest bowiem zmiana zapatrywań i poglądów pracownika w trakcie trwania stosunku pracy, co zaktualizuje potrzebę powołania się na klauzulę sumienia (B. Bury, Prawo pracownika do odmowy wykonania polecenia z powodu powołania się na klauzulę (sprzeciw sumienia), MOPR, 2017, nr 11, str. 570).

Warto dodać, że zarówno wspomniana wolność sumienia, jak i wolność wyznania są chronione na podstawie art. 53 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Mając na uwadze powyższe, należy podkreślić, że znaczenia nabiera zakres obowiązków pracownika oraz przedmiot działalności pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi działalność poligraficzną. Otrzymał zlecenie na wydrukowanie określonej liczby ulotek mających za przedmiot uświadomienie w tematyce mniejszości seksualnych. Pracownik, którego podstawowym obowiązkiem jest m.in. kolportaż ulotek, nie może odmówić ich wydrukowania tylko ze względu na fakt, że nie popiera ich treści (nie należy przy tym mylić powyższego stanu faktycznego ze sprawą toczącą się pod sygn. II KK 333/17, gdzie istotą nie był stosunek między pracodawcą a pracownikiem, lecz odpowiedzialność za odmowę wykonania usługi z powodu przekonań religijnych).

POZA ZAKRESEM LUB CZASEM

W zupełnie innych kategoriach należy rozpatrywać sytuację, gdy pracodawca zażąda od pracownika wykonania czynności, która nie mieści się w zakresie jego obowiązków bądź ma być wykonana poza czasem pracy pracownika.

Zgodnie z jednolitą linią orzeczniczą w tym aspekcie, czego wyrazem jest m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/11): „Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 k.p. dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 k.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, a więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy”.

Odnosząc się do powyższego, warto zaznaczyć, że udział w inicjatywach pracodawcy wykraczających poza zakres obowiązków pracownika powinien mieć dobrowolny charakter. Pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy. Niewskazane jest natomiast wywieranie jakichś form nacisku na decyzję pracownika.

ZDANIEM AUTORA

Rafał W. Sikorski, radca prawny, Partner Zarządzający w Kancelarii „SK Lawyers” Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Sp.p.

Rozbieżność pomiędzy systemem wartości pracownika a systemem wartości wyznawanym przez pracodawcę nie daje przyzwolenia na podejmowanie przez pracownika bądź pracodawcę działań naruszających obowiązujące przepisy prawa, np. poprzez nawoływanie do nienawiści na tle orientacji seksualnej.

Reasumując, możliwość odmowy udziału pracownika w inicjatywach pracodawcy promujących w jego opinii ruch LGBT, co jest sprzeczne z poglądami religijnymi pracownika, jest ściśle powiązana z rodzajem pracy wykonywanej przez pracownika, a także przedmiotem działalności pracodawcy. Udział w inicjatywach pracodawcy, niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaną przez pracownika pracą, powinien być motywowany wolą pracownika aktywnej partycypacji w polityce firmy, a nie koniecznością realizacji stosunku służbowego.

Artykuł został opublikowany w serwisie rp.pl