W miejscu pracy lepiej nie pić alkoholu
2019-07-25
Wielu pracodawców w Polsce od lat stosuje w swoich zakładach pracy praktykę prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników. Ostatnio jednak pojawiło się na tym tle sporo wątpliwości interpretacyjnych a sytuacje dodatkowo skomplikował fakt, że 27 czerwca b.r. na stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych w aktualnościach pojawił się krótki komunikat, z którego wynika, że zdaniem UODO w aktualnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, nawet za ich zgodą. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t. jedn. Dz. U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.). Zdaniem UODO wszelkie okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości.
Z powyższą interpretacją UODO trudno jest się jednak zgodzić. Podstawową jej wadą jest przede wszystkim brak systemowego, holistycznego podejścia do poruszanej problematyki oraz niewłaściwa interpretacja przepisów o wychowaniu w trzeźwości prowadząca do wniosku, że jest to jedyny akt prawny, który reguluje problem prewencyjnych badań trzeźwości.
Na wstępie wypada przypomnieć, że od lat w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, zgodnie z którym naruszenie obowiązku trzeźwości w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, co kwalifikuje się na rozwiązanie stosunku pracy w tzw. trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Naruszenie obowiązku trzeźwości należy ocenić jako ciężkie bez względu na to, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy (zob. np. wyr. SN z dnia 18 listopada 2003 r., I PK 5/03, LEX nr 599521 oraz wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989, nr 2, poz. 32). Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwym wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (zob. wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r.( I PKN 586/1999, OSNP 2001, nr 18, poz. 556).
Oczywistym jest też fakt, że nietrzeźwy pracownik może doprowadzić do szeregu poważnych, często nieodwracalnych szkód w mieniu pracodawcy, osób trzecich, czy też doprowadzić do uszczerbku na zdrowiu swoim oraz innych osób, a w skrajnych sytuacjach doprowadzić do śmierci swojej i innych osób (np. powodując wypadek drogowy). Bez możliwości kontroli trzeźwości pracowników przy powyższych rodzajach działalności (np., transport drogowy, kopalnie, czy budownictwo), pracodawca nie jest często w stanie skutecznie organizować procesu pracy oraz wypełniać prawidłowo swoich obowiązków wobec innych pracowników (np. zapewnić im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) oraz osób trzecich. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 § 1 k.p.). Oznacza to, że wypełniając ten obowiązek pracodawca zobowiązany do zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa.
Podkreślić też należy, że to na pracodawcę przepisy prawa pracy oraz kodeksu postępowania cywilnego nakładają ciężar udowodnienia, że pracownik w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), czy też przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu (art. 22 ust. 2 i 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Pracodawca może też odpowiadać karnie (w myśl art. 178 a i 179 kodeksu karnego) za dopuszczenie do prowadzenia pojazdu mechanicznego albo innego pojazdu na drodze publicznej, w strefie zamieszkania lub w strefie ruchu przez osobę znajdującą się w stanie nietrzeźwości, będącą pod wpływem środka odurzającego lub osobę nieposiadającą wymaganych uprawnień.
Na podstawie art. 17 ust. 1 i 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa powyżej służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Zgodnie z kolei z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika podejrzanego o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo który spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.
Art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, którego podejrzewa o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywanie alkohol w czasie pracy. Nie ma on już natomiast obowiązku żądać od uprawnionych organów przeprowadzenia badania stanu trzeźwości. Art. 17 ust. 3 stanowi natomiast wyraźną podstawę prawną do domagania się przez pracodawcę, czy pracownika podejrzanego o nietrzeźwość o przeprowadzenie profesjonalnego badania trzeźwości takiego pracownika przez organ ochrony porządku publicznego. Policja lub straż miejska/gminna nie mają nie ma więc prawa odmówić przeprowadzenia takiego badania we wskazanych w przywołanym przepisie okolicznościach.
W myśl często ostatnio przywoływanego, przy okazji problematyki badania trzeźwości pracowników, wyroku SN z dnia z dnia 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17, OSNP2019/6/73, LEX nr 2586273) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). W powyższym wyroku Sąd Najwyższy nie zakwestionował jednak samej możliwości stosowania przez pracodawcę prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników z użyciem sprzętu pracodawcy, a jedynie wartość dowodową tego typu badania w ewentualny procesie sądowym.
Ponadto, wykładnia przepisów prowadząca do wniosku, że pracodawca pozbawiony jest prawnej możliwości dokonywania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, w tym w szczególności kierowców, pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne (np. na wysokościach), czy też na stanowiskach pracy związanych z bezpieczeństwem innych osób, zaprzecza też istocie konstytucyjnego prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a tym samym narusza podstawowe prawo do życia i zdrowia pracowników, a także ewentualnych osób trzecich narażonych na negatywne skutki pracy wykonywanej pod wpływem alkoholu.
Nasz ustawodawca dopuścił też w art. 22(1) § 4 kodeksu pracy możliwość żądania przez pracodawcę podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3 art. 22(1) k.p., gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
