Zmiany w prawie pracy – Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2016 r.
2016-12-05
Uchwałą podjętą w składzie 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2016r., sygn. akt: III PZP 3/16 przyjęto, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k. p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18 (3d) k. p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Treść tego orzeczenia otwiera szerszą niż uprzednio drogę do sporów na gruncie pracodawca – pracownik po zakończeniu stosunku pracy. Dotychczas bowiem niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik mógł wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (za: wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2012r., sygn. akt: II PK 265/11; podobnie SN w wyroku z dnia 25 lutego 2009r., sygn. akt: II PK 164/08). W konsekwencji, obecnie powództwo o odszkodowanie będzie można złożyć w terminie do trzech lat od daty ustania stosunku pracy, stosownie do art. 291 § 1 K. p., który statuuje trzyletni termin przedawnienia roszczeń pracownika wobec pracodawcy.
Odszkodowanie, które może zostać przyznane z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, tj. w wysokości 1.850,00 zł obecnie (od 2017r. kwota ta wzrośnie do 2.000,00 zł brutto). Ustawodawca nie wprowadził zatem górnego limitu przyznawania tego odszkodowania, zaś jego funkcją jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika – obejmuje także szkodę na osobie i naruszenie dóbr osobistych pracownika. W razie wystąpienia przez pracownika zarówno z roszczeniami majątkowymi jak i niemajątkowymi, właściwym, bez względu na wartość przedmiotu sporu, będzie Sąd Okręgowy.
W sprawie, na kanwie której podjęta została cytowana uchwała, podstawę przyjętego zdaniem powódki kryterium dyskryminacji w zatrudnieniu stanowiło wytypowanie do zwolnienia jej spośród grupy równorzędnych pracowników ze względu na wiek (50 lat), a także fakt, iż wcześniej pozostawała pracownikiem poprzednika prawnego pracodawcy, z którym pracodawca zwalniający połączył dotychczasowy zakład pracy, przejmując powódkę do swojego zespołu na zasadzie art. 231 K. p.. O ile zatem, kryterium w postaci wieku jako kategoria zawierająca się wprost w art. 183a K. p, jest oczywiste, to drugie z zastosowanych przez pracodawcę kryteriów doboru do zwolnienia, w powyższym przepisie się nie zawierało.
W tym miejscu należy wskazać, że w wyroku z dnia 4 listopada 2015r., sygn. akt: II PK 36/15, Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana pracodawcy w art. 231 k. p. nie stanowi kryterium dyskryminującego według art. 113 i art. 183a K. p. Zauważył także, że „zawężenie przyczyn dyskryminacji związanych z osobą pracownika jest uzasadnione, gdyż nie w każdej osobistej sytuacji pracownika można mówić o dyskryminacji (por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 18 lutego 2014 r., C-354/13). Nawet gdyby aprobować szersze ujęcie, to nie można stwierdzić, że przejście pracownika do nowego pracodawcy w trybie art. 231 k. p. stanowi kryterium dyskryminacji. Nie jest to sytuacja obojętna ustawodawcy. Jest ona zgodna z prawem. To co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne, czyli w tym przypadku jako kryterium dyskryminujące. Czym innym jest różnica w warunkach wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowozatrudnionych. Takie zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k. p. stanowi kryterium dyskryminacji z art. 113 k.p. lub art. 183a § 1 k.p.”
Należy mieć jednak na uwadze, że powyższe orzeczenie dotyczyło dyskryminującej wysokości wynagrodzenia za pracę, gdy tymczasem, orzeczenie komentowane dotyczy dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Z tego względu wydaje się, że kwestie te niekoniecznie muszą zostać w tożsamy sposób ocenione przez sąd rozstrzygający sprawę. Istotne zatem przy rozstrzyganiu sprawy będzie kierowanie się zasadą wyrażoną przez Trybunał Konstytucyjny, który stwierdził, że: „podstawową treścią zasady równości jest nakaz jednakowego traktowania podmiotów charakteryzujących się tą samą cechą relewantną (istotną), czyli cechy dla stosunku pracy pozostające bez znaczenia, a odnoszące się do osobistych przymiotów pracownika, będą stanowiły o możliwości jego dyskryminacji, w świetle omawianej zasady.” Pytanie zatem, czy sąd orzekający uzna, iż taką cechę stanowiła wcześniejsza przynależność do innego pracodawcy. Wiele w tym przypadku będzie zależało od tego, czy pracodawca wykaże, że ta cecha miała wpływ na sposób świadczenia przez pracownika stosunku pracy.
Reasumując, to czy dana przyczyna rozwiązania stosunku pracy będzie mogła zostać uznana za dyskryminującą będzie zależało w konkretnej sprawie od udowodnionych przez strony okoliczności faktycznych i ich oceny przez sąd. Samo zatem czasowe poszerzenie drogi do sądu nie oznacza wcale znacznie większych przywilejów po stronie pracowników, może natomiast oznaczać zwiększenie ilości spraw tego rodzaju – pracownik będzie miał bowiem więcej czasu na przemyślenie i podjęcie decyzji o skierowaniu sprawy na drogę postępowania sądowego.
