Niższe wynagrodzenia na pracy zdalnej? Prawnik wyjaśnia
2021-01-11
Polecenie wykonywania pracy zdalnej nie może stanowić samoistnej podstawy dla pracodawcy do obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia.
Pytanie:
Czy zlecenie wykonywania pracy zdalnej może być powodem obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi?
Odpowiedź:
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wprowadzonych z powodu zakażeń koronawirusem SARS-CoV-2 (COVID-19) oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, celem przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się ww. wirusa, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (dalej „praca zdalna”).
Podkreślenia wymaga, iż polecenie pracownikowi świadczenia pracy w formie pracy zdalnej oznacza jedynie zmianę miejsca świadczenia pracy, a nie zmianę zakresu obowiązków pracownika, za których realizację przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z treści umowy o pracę.
Każdorazowo decyzja o poleceniu wykonywania pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy, a tym samym pozostaje ona bez znaczenia z perspektywy wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia. Irrelewantne jest także to, czy pracodawca jest w stanie w taki sposób zorganizować środki techniczne wykonywania pracy zdalnej, aby zapewnić pełne wykorzystanie możliwości pracownika, czy też wykonywanie pracy zdalnej faktycznie skutkować będzie ograniczeniem zakresu obowiązków pracownika.
Również w sytuacji, gdy pracodawca zmuszony został zawiesić czasowo (całkowicie lub częściowo) wykonywaną działalność gospodarczą, a mimo tego jest świadczona przez pracownika praca zdalna, zobowiązany będzie on zapłacić zatrudnionym pracownikom wynagrodzenie w pełnej wysokości.
Nie ulega tym samym wątpliwości, że polecenie wykonywania pracy zdalnej nie może stanowić samoistnej podstawy dla pracodawcy do obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia. Należy jednak zwrócić uwagę, że istnieją liczne instrumenty prawne wprowadzone (m. in. w ramach tzw. Tarczy 4.0) w związku z obowiązującym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, stanem epidemii, pozwalające pracodawcy dokonywać zmniejszenia czy to wymiaru czasu pracy, czy też wynagrodzenia należnego pracownikowi. Instrumenty powyższe pozostają jednak bez związku z poleceniem wykonywania pracy zdalnej przez pracownika.
Podstawa prawna:
- art. 3 ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych
z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 wraz z późn. zm.); - art. 15gb ust. 1 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19;
- art. 81 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. tj. z 2020 r. poz. 1320).
Odpowiedz ukazała się w serwisie firma.rp.pl
