Praca zdalna bez problemów
2020-02-27
Strony powinny uzgodnić kwestie dotyczące bezpieczeństwa wykonywania pracy w domu. Problem z kontrolą czasu pracy można natomiast rozwiązać stosując system zadaniowy.
Miejsce pracy to jeden z elementów umowy o pracę. Jednak – jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 30 maja 2017 r. (I PK 171/16) – pojęcie to w kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane. Należy je odróżnić od miejsca wypełniania obowiązków przez pracownika, którym jest każde miejsce wskazane przez pracodawcę w granicach jego uprawnień kierowniczych. To miejsce może być określane w sposób zmienny, a pracodawca może zezwolić, aby pracownik wykonywał pracę również w miejscu swojego zamieszkania.
Świadczenie pracy poza zakładem pracy może przybierać różne formy. Praca zdalna może się odbywać na podstawie przepisów kodeksu pracy dotyczących telepracy, która została uregulowana w art. 675 – 6717, lub w sposób mniej sformalizowany, określany potocznie jako praca w domu (ang. home office) czy praca zdalna. Ta druga forma, która cieszy się rosnącą popularnością wśród pracowników i pracodawców, budzi jednak kontrowersje prawne z uwagi na brak uregulowań w k.p. Inny jest również zakres obowiązków pracodawcy i pracownika związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w obu tych przypadkach.
Regularna telepraca
Zgodnie z art. 675 k.p. telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Kluczowe zdaje się tu określenie, czym w rozumieniu przepisów prawa pracy jest owa „regularność”. Nie oznacza to bynajmniej, że w przypadku telepracy praca ma być wykonywana wyłącznie poza zakładem pracy. Wskazuje raczej, że jej wykonywanie poza zakładem pracy ma się odbywać w sposób systematyczny, w powtarzających się terminach lub okresach, w stałych odstępach czasowych uzgodnionych z pracodawcą, np. w wybrane dni w tygodniu (zob. K. Jaśkowski, E. Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do kodeksu pracy, LEX 2019).
Aby do świadczenia pracy w miejscu zamieszkania miały zastosowanie przepisy dotyczące telepracy, wszystkie przesłanki, o których mowa w art. 675 § 1 k.p., muszą wystąpić łącznie. Brak którejkolwiek z nich powoduje, że na pracodawcy nie ciążą wymienione w rozdziale IIb k.p. obowiązki (zob. M. Tomaszewska, Komentarz do art. 675 kodeksu pracy, w: K. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, WKP 2018). Do tych obowiązków należy m.in. dostarczenie pracownikowi odpowiedniego sprzętu, pomocy technicznej i szkoleń z zakresu jego obsługi, a w przypadku korzystania ze sprzętu prywatnego – ustalenie wysokości oraz wypłata ekwiwalentu pieniężnego za jego zużycie, określenie zasad kontrolowania pracownika i możliwość przeprowadzania kontroli w domu pracownika w zakresie dotyczącym wykonywania przez niego pracy, korzystania ze sprzętu oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przepisy te nie mają jednak zastosowania, jeśli praca nie jest świadczona poza zakładem pracy regularnie, a jedynie sporadycznie, lub gdy pracownik nie korzysta przy tym ze środków komunikacji elektronicznej.
Okazjonalny home office
W odróżnieniu od telepracy, praca w domu może mieć charakter epizodyczny, incydentalny. Nie może ona stanowić przeważającej formy wykonywania obowiązków, a jedynie udogodnienie, z którego pracownik może korzystać sporadycznie, zależnie od potrzeb. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie określają szczególnych zasad, na jakich taka praca ma być świadczona, a sytuacja prawna takich pracowników pozostaje w obecnym stanie prawnym niedoprecyzowana. Nie mają bowiem do nich zastosowania przepisy dotyczące telepracy i wynikające z nich zasady w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracownika w domu. Nadal obowiązują wszelkie przepisy ogólne dotyczące praw i obowiązków pracodawcy i pracownika (zob. odpowiedź Krzysztofa Michałkiewicza sekretarza stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na interpelację nr 31198 w sprawie pracy w domu, Warszawa, 24 maja 2019 r.).
Brak uregulowań
Zgodnie z art. 15 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom. Jednak w praktyce w odniesieniu do pracowników korzystających z tzw. home office, przy braku szczególnych uregulowań w k.p., obowiązek ten podczas świadczenia przez nich pracy w domu może być trudny do zrealizowania.
Próbą uregulowania okazjonalnie świadczonej pracy zdalnej był projekt kodeksu pracy opracowany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Nie doczekał się on jednak wejścia w życie. Projektodawcy proponowali jako pewne rozwiązanie problemu odpowiedzialności za bezpieczne i higieniczne warunki pracy takiego pracownika, aby składał on pracodawcy oświadczenie, że jego stanowisko pracy spełnia określone przez pracodawcę wymogi z zakresu BHP w przekazanej uprzednio pracownikowi instrukcji. Przed złożeniem takiego oświadczenia pracownik miałby prawo żądać od pracodawcy przeprowadzenia kontroli miejsca, w którym będzie wykonywał pracę pod kątem spełniania wymogów w zakresie BHP.
W braku regulacji kodeksowych dotyczących BHP przy pracy zdalnej z domu, strony stosunku pracy mogą uregulować w sposób szczegółowy odpowiednie kwestie np. w regulaminach pracy, układach zbiorowych czy też zawieranych z pracownikami umowach dotyczący zasad świadczenia pracy w domu.
Kłopot w razie wypadku
Szczególnie problematyczną kwestią pozostają wypadki przy pracy. Nie budzi wątpliwości, że osoba pracująca w domu ma jednakowe prawo do świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego. Jeśli jednak przy pracy w domu dojdzie do wypadku, istnieją zasadnicze trudności w ustaleniu rzeczywistego przebiegu zdarzenia. W związku z koniecznością ustalenia okoliczności, w jakich doszło do wypadku, na pracodawcy ciążą obowiązki wynikające z rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870).
Wywiązanie się z nich w przypadku pracownika świadczącego pracę w domu może okazać się utrudnione. Trudności mogą wynikać chociażby z braku świadków zdarzenia. Komisja powypadkowa badająca jego przebieg będzie się więc opierać w głównej mierze na wyjaśnieniach złożonych przez pracownika. W takiej sytuacji problematyczne może być ustalenie, czy do wypadku doszło podczas wykonywania czynności pozostających w związku z pracą, czy np. podczas korzystania z kuchni celem przygotowania posiłku dla rodziny bądź też sprzątania łazienki. Trudne będzie również stwierdzenie, czy do zdarzenia doszło w okolicznościach wyłączających prawo do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego (np. pracownik w sposób zawiniony naruszył zasady BHP, co doprowadziło do wypadku lub na przebieg zdarzenia znaczny wpływ miał stan nietrzeźwości pracownika).
Elastyczne godziny
W przypadku pracowników wykonujących okazjonalnie pracę w domu pracodawcy mają utrudnioną możliwość kontrolowania ich czasu pracy. Dobrym rozwiązaniem może być wprowadzenie takim osobom zadaniowego czasu pracy, o którym mowa w art. 140 k.p.
Zadaniowy czas pracy jest szczególnym, elastycznym rodzajem czasu pracy. W tym systemie czas pracy jest określony wymiarem zadań. Zadania robocze powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Jeśli z góry wiadomo, że zadań, które ma wykonywać pracownik, nie można wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (wyrok SN z 21 maja 2008 r., I PK 262/07).
Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że będzie on wykonywał pracę w określone dni tygodnia, czy też oczekiwać, że będzie pracował o określonej porze dnia. Z powodu braku możliwości ścisłego określenia rozmiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, ograniczone jest stosowanie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Zadaniowego czasu pracy nie można wprowadzić dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Można go wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (gdy nie ma np. potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.
W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników sprawdzając, czy wyznaczone zadania zostały wykonane w terminie. Jeśli jednak pracownik nie mógł wykonać zadań w ustalonym terminie ze względu na usprawiedliwioną nieobecność w pracy, to jego wymiar czasu pracy ulega obniżeniu – a tym samym termin wykonania zadań ulega przesunięciu.
Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” w dniu 27-02-2020 r.
