Żółty związek zawodowy zburzy jedność pracowników

Od 1 stycznia 2019 r. obowiązują znowelizowane przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 263; dalej: uzz). Podstawowym celem wprowadzonych zmian ustawą z 5 lipca 2018 r. (DzU poz. 1608) było rozszerzenie zakresu podmiotowego prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. (K 1/13; DzU poz. 791).

Nowelizacja miała więc na celu przede wszystkim objęcie pełnym prawem koalicji związkowej, tj. prawem tworzenia i wstępowania do organizacji związkowych, wszystkich osób świadczących pracę za wynagrodzeniem, bez względu na podstawę zatrudnienia. Realizacji tego celu miało służyć stworzenie m.in. odpowiednich mechanizmów ochronnych wobec działaczy związkowych i członków organizacji związkowych niebędących pracownikami przed nierównym traktowaniem ze względu na przynależność związkową. Zmienione też zostały przepisy dotyczące reprezentatywności organizacji związkowych. Przeniesiono je ponadto z kodeksu pracy do ustawy o związkach zawodowych.

Wzmocniono też uprawnienia reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w zakresie wpływu na treść regulaminu wynagradzania czy premiowania w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa tylko jedna reprezentatywna organizacja i jedna lub kilka mniejszych.

Reprezentatywność związkową można określić jako zdolność organizacji związkowej do reprezentowania pracowników w sytuacji, gdy o prawo to ubiega się więcej niż jedna organizacja związkowa (G. Goździewicz, Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy[w:] Zbiorowe prawo pracy, red. G. Goździewicz, s. 63). W praktyce zasada reprezentatywności znajduje zastosowanie przede wszystkim na szczeblu zakładowym. Występuje najczęściej w charakterze normy kolizyjnej, stosowanej w sytuacji, gdy wszystkie zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe nie dochodzą do porozumienia w sprawie utworzenia wspólnej reprezentacji. Wówczas reprezentatywność stanowi kryterium decydujące o tym, która z zakładowych organizacji związkowych ma prawo do podjęcia określonych działań.

Zgodnie z art. 253 ust. 1 i 2 uzz reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

– zrzeszająca co najmniej 15 proc. osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Istotne dla kwestii płac

Zasada reprezentatywności znajduje również zastosowanie do ustalania regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy planu urlopów, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Wówczas, zgodnie z art. 30 ust. 6 uzz, organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. 30-dniowy termin biegnie od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu dokumentu, np. regulaminu wynagradzania (czy też jego zmiany). Po jego bezskutecznym upływie pracodawca może sam ustalić treść regulaminu (np. pracy czy wynagradzania), po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.

W razie przedstawienia pracodawcy jednolitego negatywnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania czy premiowania (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03).

Konkluzję tę potwierdzało również stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 8 września 2015 r. (I PK 234/14). SN uznał w nim, że pracodawca, u którego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, nie jest związany przy wprowadzaniu regulaminu wynagradzania stanowiskiem jedynej reprezentatywnej organizacji związkowej (poprzednio obowiązujący art. 30 ust. 5 uzz). Zdaniem SN nie można zaakceptować stanowiska, że w świetle przepisu art. 772 § 4 kodeksu pracy przy wielości organizacji związkowych działających u pracodawcy wystarczy stanowisko jednej z nich, jeśli ma ona – jako jedyna – przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 2415a k.p., aby było ono wiążące (w sensie negatywnym lub pozytywnym) dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania zgodnie z propozycją przedstawioną przez pracodawcę. Po pierwsze, w przepisie tym mówiąc o organizacjach związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. użyto liczby mnogiej. Już to wskazuje, że chodzi o więcej niż jedną taką organizację. Po drugie, zawarte jest w nim sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska”, które odnosi się zarówno do organizacji związkowych, jak i organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. Wykładnia językowa (gramatyczna) tego sformułowania nie może nasuwać żadnych wątpliwości, że chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p., tzn. takie, które powstało po wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie „wspólnie” oznacza bowiem „wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi”. Określenie „uzgadniać” to natomiast nic innego, jak „czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować”. Do „wspólnie uzgodnionego stanowiska” dochodzi zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami. Wyklucza to przyjęcie, że jest nim także stanowisko jednej organizacji związkowej.

Wskazany wyrok SN z pewnością nie przyczyniał się do ukrócenia praktyk zakładania tzw. żółtych związków zawodowych. Tak nazywa się organizacje związkowe, tworzone często z namaszczenia pracodawcy, których głównym celem jest blokowanie działalności reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej oraz pozostałych zakładowych organizacji związkowych. Tzw. żółty związek to taki, który częściej staje po stronie pracodawcy niż pracownika. Nierzadko powstaje on z inspiracji pracodawcy tylko po to, aby osłabić działalność wszystkich związków zawodowych czy też jedynego związku zawodowego założonego i działającego na terenie zakładu pracy tylko po to, aby nie można było przedstawić wspólnego negatywnego stanowiska w sprawie wprowadzenia czy zmian do regulaminu wynagradzania lub premiowania. Taki żółty związek zawodowy potrafi zburzyć jedność środowiska związkowego np. podczas negocjacji podwyżek płac i umożliwić pracodawcy samodzielne wprowadzenie zmian do tych regulaminów bez uzgodnienia ich treści ze związkami zawodowymi.

W praktyce bardzo trudno udowodnić, że dany związek powstał wyłącznie w celach destrukcji działalności pozostałych działających w zakładzie pracy związków.

W praktyce tworzenie tzw. żółtych związków zawodowych może już się pracodawcom tak bardzo nie opłacać. Będzie to jednak nadal opłacalne w tych zakładach pracy, w których największa z działających zakładowych organizacji związkowych nie zrzesza co najmniej 5 proc. osób zatrudnionych u pracodawcy. Przy przyjętej w naszym kodeksie pracy zarządczej koncepcji pracodawcy nie brakuje u nas dużych pracodawców, w skład których wchodzą oddziały, filie czy inne jednostki organizacyjne w całej Polsce (np. niektóre hipermarkety). U takich pracodawców bardzo trudno jest jednej organizacji związkowej osiągnąć próg zrzeszania co najmniej 5 proc. wszystkich pracowników danego pracodawcy. Tam nadal pokusa tworzenia żółtych związków zawodowych może być spora.

Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” w dniu 14-03-2019r.